Un travailleur a le droit de critiquer son employeur.

La liberté d’expression, garantie notamment par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme, ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise. Un travailleur peut donc contester une décision, critiquer l’organisation ou la gestion de son employeur, voire dénoncer certains dysfonctionnements. Cette liberté doit toutefois se concilier avec les obligations découlant du contrat de travail : l’article 16 de la loi du 3 juillet 1978 impose notamment à l’employeur et au travailleur de se témoigner respect et égards mutuels.

Mais où se situe la limite ?

Il n’existe pas de règle absolue. Les juridictions examinent notamment la gravité des propos, leur fondement factuel, leur formulation, les destinataires de la critique, sa diffusion éventuelle à l’extérieur de l’entreprise ainsi que la fonction du travailleur. Une critique ferme, voire déplaisante, n’est donc pas nécessairement fautive. En revanche, les insultes, le dénigrement ou des accusations graves non étayées peuvent faire basculer la critique dans l’abus.

Un arrêt récent de la Cour du travail de Liège en fournit une bonne illustration. Un employé d’une ASBL critiquait vivement la gestion de sa directrice. Dans un message adressé à plusieurs collègues, il dénonçait des « transgressions délictueuses », des « dérives clientélistes » et des « favoritismes » au profit de membres de sa famille. Il estimait également que la directrice n’avait « plus sa place en tant que décisionnaire » et la qualifiait d’« autocratique et autoproclamée » (p. 17). Il avait par ailleurs directement interrogé l’AVIQ sur certaines règles d’achat décidées par son employeur. La Cour y voit non la dénonciation de dysfonctionnements illégaux, mais une contestation des règles fixées par l’employeur portée à la connaissance d’un tiers.

Pour la Cour, la ligne rouge avait été franchie. Elle relève à la fois la gravité des accusations, leur caractère non établi et « l’outrance de leur formulation ». Ces propos excèdent dès lors « manifestement ce qui peut être considéré comme étant l’exercice légitime du droit de critique d’un travailleur ». La Cour ajoute que ce manque d’égard envers un supérieur était de nature à « saper l’autorité de l’employeur » (sic).

La Cour devait encore déterminer si ces faits pouvaient justifier le licenciement. Dans le cadre de la CCT n° 109, elle rappelle que le juge vérifie successivement la légalité des motifs invoqués, leur réalité, leur lien causal avec le licenciement et, enfin, la proportionnalité de la décision au regard de ce qu’aurait pu décider un employeur normal et raisonnable. Elle conclut ici que le licenciement trouve bien son origine dans la conduite du travailleur et ne peut être considéré comme manifestement déraisonnable ou abusif (p. 18).

Attention toutefois : toute critique excessive ne justifie pas automatiquement un licenciement, et encore moins un licenciement pour motif grave. Dans un arrêt du 12 août 2025, la Cour du travail de Bruxelles a ainsi considéré que certains propos d’une travailleuse accusant son directeur de manipulation, de mensonge ou d’abus de position pouvaient dépasser les limites du droit de critique, tout en refusant d’y voir, compte tenu du contexte conflictuel et des circonstances concrètes, un motif grave rendant immédiatement impossible la poursuite de la collaboration (p. 10).

Le contexte reste donc déterminant. Une critique formulée en interne n’a pas nécessairement la même portée qu’une attaque publiée sur Facebook, LinkedIn ou un autre réseau social. De même, une accusation factuelle grave exige davantage de prudence qu’un simple jugement de valeur. La fonction du travailleur, son ancienneté, ses antécédents, l’audience donnée aux propos et leurs conséquences concrètes peuvent également peser dans la balance.

En pratique, ni le travailleur ni l’employeur ne devraient donc réagir trop rapidement.

Le premier a intérêt à distinguer les faits qu’il peut établir de ses appréciations personnelles et à choisir un canal et une formulation appropriés. Le second doit éviter de considérer toute critique comme un acte d’insubordination et examiner son contenu et son contexte avant de sanctionner son auteur. La frontière entre liberté d’expression, critique légitime, dénigrement et insubordination est parfois ténue.

Vous êtes confronté à une situation de ce type ou souhaitez en savoir davantage ? N’hésitez pas à nous contacter pour en discuter.

L’arrêt de la Cour du travail de Liège du 13 janvier 2026 (2025/AN/2) est disponible ici :

https://www.terralaboris.be/IMG/pdf/7.-et_10.-2025an2-anonymise_-2.pdf

L’arrêt de la Cour du travail de Bruxelles du 12 août 2025 (2023/AB/660) est, quant à lui, disponible ici : https://terralaboris.be/IMG/pdf/ctb_2025_08_12_2023_ab_660.pdf