Interdiction du port visible de signes politiques, philosophiques ou religieux sur le lieu de travail : discrimination fondée sur la religion ou les convictions ?

Dans un récent arrêt du 15 juillet 2021, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) répond à cette question par la négative pour autant que certaines conditions soient remplies.

Se basant sur sa jurisprudence antérieure, la CJUE rappelle en effet qu’une politique de neutralité, même si elle est de nature à occasionner un désagrément pour certains travailleurs, n’est pas constitutive de discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de la directive 2000/78/CE pour autant que cette politique vise toute manifestation de convictions (et pas uniquement le  port de signes ostentatoires ou de grandes tailles, comme le port du voile, de sorte que le port d’une croix visible doit également être interdit), et qu’elle soit appliquée de manière générale et indifférenciée.

En ce qui concerne la discrimination indirecte (politique apparemment neutre entrainant un désavantage particulier pour les personnes présentant un des critères protégés), la CJUE considère qu’une telle interdiction est effectivement de nature à créer une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou sur les convictions. Cette différence de traitement n’est toutefois pas illégale si la pratique dont elle découle est justifiée par un objectif légitime et que les moyens pour réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaire.

A cet égard, une politique de neutralité découlant de la volonté d’un employeur d’afficher une image neutre envers ses clients ou usagers, ou d’éviter des conflits sociaux entre ses travailleurs en raison d’adhérences religieuses ou politiques, peut être considérée selon la CJUE comme un objectif légitime, dès lors que cela se rapporte à la liberté d’entreprise.

La seule poursuite de l’objectif légitime n’est toutefois pas suffisante. Il convient également que la différence de traitement puisse être objectivement justifiée au regard d’un besoin véritable de l’employeur (à cet égard, rapporter la preuve de conséquences défavorables découlant de l’absence d’une telle politique présente une particulière pertinence selon la CJUE). La politique de neutralité doit également être une règle apte à assurer la poursuite de l’objectif, de sorte qu’elle doit être appliquée de manière cohérente et systématique. Enfin, l’interdiction du port de signes visibles doit se limiter au strict nécessaire.

La question de savoir si une politique de neutralité créerait une discrimination entre les travailleurs fondée sur le genre, en ce qu’elle impacterait davantage les travailleurs de sexe féminin, n’a quant à elle pas été analysée par la CJUE dès lors que ce critère n’est pas un critère protégé par la directive 2000/78/CE.