Pour rappel, le délai de prescription « classique » en droit du travail est d’1 an, comme le prévoit l’article 15 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Cela signifie notamment qu’un travailleur licencié dispose d’une année à compter de la date de fin de son contrat de travail pour introduire une éventuelle procédure à l’encontre de son ancien employeur, pour postuler le paiement de montants complémentaires et/ou pour, par exemple, contester les motifs à l’origine de son licenciement.

Il est certain qu’une année est vite passée.  

Néanmoins, ce délai de prescription peut être interrompu par l’envoi d’une mise en demeure par un avocat, conforme au prescrit de l’article 2244 du Code civil.

L’interruption du délai de prescription signifie que le délai déjà écoulé est « annulé », ce qui a pour effet qu’un nouveau délai (d’un an en ce qui concerne le droit du travail) débute le lendemain de l’interruption.

L’employeur recevant une telle mise en demeure et à l’égard duquel le délai de prescription parait ainsi interrompu doit cependant être attentif au fait que la mise en demeure interruptive de prescription doit respecter des formalités strictes.

Si celle-ci est envoyée par un avocat, elle doit notamment en effet : (i) être envoyée par recommandé ; (ii) avec accusé de réception ; (iii) à l’employeur dont le siège social est situé en Belgique. Elle doit en outre contenir toute une série de mentions obligatoires. A défaut, la mise en demeure ne sortira pas l’effet escompté d’interruption de la prescription.

Ainsi, si un employeur reçoit une mise en demeure d’avocat par envoi recommandé mais que celle-ci n’est pas accompagnée d’un accusé de réception, elle n’aura pas pour effet d’interrompre la prescription. C’est ce que la Cour de cassation a rappelé dans son arrêt du 15 juin 2020.

La Cour de cassation a en effet décidé que, même s’il ressort des faits que l’envoi recommandé a bien atteint son destinataire, la mise en demeure n’est pas interruptive de prescription si l’envoi recommandé n’est pas accompagné d’un accusé de réception.

Il est donc plus que recommandé à l’employeur recevant une mise en demeure de la part du conseil de l’un de ses anciens travailleurs, de vérifier ce point.

Source : Cass., 15 juin 2020, S.19.0055.N., www.juridat.be.