Assuétudes, addictions et autres dépendances au travail ont toujours été considérées comme des sujets tabous que l’on osait ou ne voulait pas aborder, sauf bien entendu lorsqu’il s’agissait de contrainte légale.
Or, toutes les dépendances ou assuétudes ne sont pas problématiques. Elles le sont ou le deviennent, lorsqu’elles entraînent des conséquences négatives sur la bonne exécution de la relation de travail.
En effet, nous sommes tous et toutes dépendants de quelque chose qui constitue pour chacun d’entre nous un besoin pour continuer à vivre et à travailler : le café du matin, la soupe de 11 heures, la pause chocolat de 16 heures, ou tout autres stimuli qui nous maintiennent en activité.
Les notions de dépendance, d’addiction et d’assuétude se confondent généralement dans notre imaginaire collectif par les aspects négatifs qu’elles véhiculent.
C’est ainsi que l’addiction ou l’assuétude indique un état dans lequel une personne manifeste un besoin irrésistible, tel un état de manque qui entraîne la répétition d’un comportement à l’égard d’une substance ou d’une pratique. Elle est étroitement liée à une perte de liberté.
L’OMS (Organisation mondiale de la santé) définit le syndrome de dépendance comme un ensemble de phénomènes comportementaux, cognitifs et physiologiques dans lesquels l’utilisation d’une substance psychoactive spécifique ou d’une catégorie de substances entraîne un désinvestissement progressif des autres activités.
La dépendance ou la conduite addictive est liée soit à des produits (alcool, tabac, drogues ou substances psychoactives) soit à des comportements (dépendance au travail, techno dépendance, ou sexuelle).
Les problèmes posés par ces types de dépendance sont extrêmement préoccupants pour les entreprises.
Elles peuvent en effet mettre en danger la santé et la vie des travailleurs concernés, mais également de leurs collègues de travail. Elles sont souvent une source d’accident du travail tant elles peuvent affecter la vigilance
au travail.
La prévention des assuétudes au travail outre le fait d’être nécessaire est également une obligation.
En effet, en tant que responsable final du bien-être au travail dans son entreprise, il appartient à l’employeur d’adopter toutes les mesures de prévention pour que de telles situations ne se produisent pas.
C’est notamment par le biais de la loi du 4 août 1996 que l’employeur devra veiller à mettre en place une démarche collective. L’objectif sera, dans ce cas, de prévoir des réactions à adopter quand survient dans l’entreprise une situation présentant un risque et un danger, les modes d’intervention, les moyens à mettre en place, les limites et les rôles de chaque intervenant.
L’adoption de telles règles et procédures devrait, on l’espère, permettre de libérer la parole, ce qui est déjà en soi un excellent début.