Op 16 januari 2019 deed het Arbeidshof Antwerpen, afdeling Antwerpen uitspraak in een zaak betreffende discriminatie bij het aanwerven van personeel. De zaak werd ingeleid door Unia en een man van buitenlandse origine die getracht had bij een onderneming te solliciteren.

In casu, ontving de sollicitant enkele dagen nadat hij per e-mail solliciteerde voor een functie bij de onderneming, een e-mail van de dame die bij de onderneming verantwoordelijk was voor de aanwervingen. De e-mail was duidelijk niet voor de sollicitant bestemd en bevatte 2 zinnen waaronder: “Weer zo nen buitenlandse naam”.

Nadat de echtgenote van de sollicitant de onderneming per SMS inlichtte over deze e-mail, volgde er de volgende dag, 5 februari 2014, een tweede e-mail. In deze e-mail zette (dezelfde dame van) de onderneming onder meer het volgende uiteen:

“[…] Wij hebben in het verleden helaas te vaak moeten vaststellen dat niet alle buitenlandse werkkrachten met goede intenties komen werken. Het kost ons vaak meer geld aan ziekenkas e.d. dan de persoon in kwestie het bedrijf iets opbrengt.

Ik moet opmerken dat u in uw carrière reeds verscheidene werkgevers heeft gehad. Wat is hiervan de reden? […]”

Nog dezelfde dag, na een telefoontje van de echtgenote van de sollicitant, stuurde de onderneming ook een e-mail met 17 vragen op grond waarvan er geoordeeld zou worden of de man op kennismakingsgesprek mocht komen.

Het Arbeidshof oordeelde op basis van de eerste e-mail met de verwijzing naar de buitenlandse naam en de daarop volgende e-mail die verwees naar slechte ervaringen met ‘buitenlandse werkkrachten’ – niet verrassend – dat er wel degelijk sprake was van feiten die het bestaan van discriminatie op basis van nationale en/of etnische afstamming kunnen doen vermoeden.

Het feit dat de laatste e-mail de mogelijkheid open liet om – al dan niet op basis van de vragenlijst – toch nog te worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek volstond ook – net als het feit dat de onderneming al werknemers van buitenlandse origine had – niet als tegenbewijs van de discriminatie. Deze elementen werden immers niet gezien als bewijs van het feit dat er geen discriminatie is, maar paste daarentegen ook in de redenering van de tweede e-mail, namelijk dat ‘buitenlandse’ sollicitanten niet noodzakelijk worden uitgesloten, maar wel strenger worden behandeld. Er blijft dus sprake van een onderscheid omwille van de nationale/etnische afstamming, zelfs als de sollicitanten deze strengere beoordeling doorstaan. Een dergelijk direct onderscheid kan enkel worden gerechtvaardigd op basis van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste, waarvan er in casu (functie als bekister) geen sprake was.

Omdat de onderneming bovendien – ook in de gesprekken met Unia voorafgaand aan de procedure in rechte – weigerde te erkennen dat er sprake was van enige discriminatie en er volgens het Arbeidshof uit geen enkel element bleek dat de onderneming maatregelen had genomen om éénzelfde situatie in de toekomst te voorkomen, oordeelde het Arbeidshof dat er een gevaar van herhaling was en werd de onderneming niet enkel veroordeeld tot de forfaitaire schadevergoeding van zes maanden loon (wegens de discriminatie), maar beval de Arbeidsrechtbank ook de staking van de discriminatie onder dwangsom ten voordele van zowel de sollicitant als Unia (wegens het risico op herhaling).

Het moge dus duidelijk zijn dat iedere sollicitant moet kunnen rekenen op een gelijke behandeling in het selectieproces. Indien er toch sprake is van discriminatie, kan dit niet eenvoudig weg worden ongedaan gemaakt door de procedure (fictief) verder te zetten. Het nemen van maatregelen en het in gesprek gaan met de betrokkene (of in voorkomend geval Unia) kan daarentegen wel verhinderen dat er later eventueel een stakingsbevel en dwangsom wordt uitgesproken.

Bron: Arbh. Antwerpen (afd. Antwerpen) 16 januari 2019, AR 2017/AA/581.