Vanaf 1 augustus 2026 gelden er nieuwe regels voor de beëindiging van arbeidsovereenkomsten tijdens de eerste zes maanden tewerkstelling. Met de wijziging van artikel 37/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet introduceert de wetgever opnieuw een systeem dat doet denken aan de vroegere proefperiode, al gaat het niet om een echte herinvoering ervan.

Sinds het eenheidsstatuut op 1 januari 2014 was de klassieke proefperiode immers afgeschaft voor vrijwel alle nieuwe arbeidsovereenkomsten. De bedoeling was toen om de verschillen tussen arbeiders en bedienden weg te werken en te komen tot uniforme ontslagregels.

De nieuwe regelgeving wil vanaf 1 augustus 2026 echter meer flexibiliteit geven tijdens die eerste maanden van de arbeidsrelatie. Voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf die datum geldt dat zowel werkgever als werknemer de overeenkomst kunnen beëindigen met een opzeggingstermijn van één week, zolang de werknemer minder dan zes maanden anciënniteit heeft.

Ook de regeling rond de tegenopzeg wordt aangepast. Wanneer een werknemer tijdens deze eerste zes maanden een tegenopzeg moet presteren, bedraagt de termijn voortaan eveneens één week.

Voor werkgevers biedt de maatregel dus de mogelijkheid om sneller afscheid te nemen van werknemers wanneer de samenwerking niet aan de verwachtingen voldoet, en ook werknemers krijgen meer flexibiliteit om een nieuwe functie te verlaten indien deze niet aansluit bij hun verwachtingen.

Toch is het belangrijk te benadrukken dat de klassieke proefperiode niet terugkeert. Er moet geen proefbeding meer worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst en er ontstaat geen afzonderlijk juridisch statuut tijdens de eerste maanden van de tewerkstelling. De wijziging beperkt zich tot de opzeggingstermijnen.

De nieuwe regeling geldt uitsluitend voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf 1 augustus 2026. Voor arbeidsovereenkomsten die eerder aanvangen, blijven de bestaande opzeggingstermijnen van toepassing.