Les meilleures intentions se révèlent parfois difficiles à mettre en œuvre et leur concrétisation peut s’apparenter à un parcours du combattant.
Tel est le cas des mesures de soutien à l’employabilité en cas de licenciement introduites à l’article 39ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail par la loi du 26 décembre 2013 sur le statut unique. L’entrée en vigueur de cette disposition, initialement fixée au 1er janvier 2019 a été reportée à janvier 2021 puis janvier 2023.
L’article 143 de la loi du 15 mai 2024 modifiant le droit pénal social et diverses dispositions en droit du travail en a fixé désormais l’entrée en vigueur au 1er avril 2025 pour les licenciements notifiés à partir de cette date et, les procédures ayant été complétées par un arrêté royal du 12 juin 2024, on peut penser que cette échéance sera cette fois tenue.
Quel est le principe ?
Tout travailleur licencié moyennant un préavis de 30 semaines au moins, ou le paiement d’une indemnité de rupture qui le compense, a droit à un budget forfaitaire de 1.800 euros pour couvrir le coût de mesures d’employabilité. Ce montant, qui n’est pas proratisé au temps de travail, sera indexé annuellement et peut être majoré par arrêté royal.
Ces mesures, consistant en formations, orientation, coaching, … ont pour but d’aider le travailleur à retrouver plus rapidement un nouvel emploi ou à développer une activité indépendante.
Quelles sont les modalités de mise en œuvre ?
En cas de licenciement assorti d’un préavis, le travailleur peut s’absenter dès la prise de cours de celui-ci avec maintien de sa rémunération pour suivre une de ces mesures.
En cas de licenciement assorti du paiement d’une indemnité, il doit se rendre disponible pour suivre une de ces mesures tant qu’il n’a pas retrouvé un nouvel emploi ou ne s’est pas installé comme indépendant.
Comment ce dispositif est-il financé ?
Les cotisations patronales dues sur la partie du délai de préavis qui dépasse les deux-tiers de celui-ci – ces deux-tiers doivent couvrir au moins 26 semaines – sont prélevées par l’ONSS pour assurer le financement du budget employabilité.
Il en va de même lorsque le licenciement est assorti du paiement d’une indemnité.
Ces sommes sont transmises, à hauteur du budget forfaitaire pour chaque travailleur concerné, à l’ONEm à qui incombe la charge du remboursement des frais exposés par l’employeur, l’opérateur de formation ou le travailleur lui-même selon une procédure décrite dans l’arrêté royal du 12 juin 2024.
Le remboursement concerne uniquement les mesures d’employabilité qui ont été suivies dans la période qui prend fin le dernier jour du deuxième trimestre suivant la fin effective de la relation de travail, ou la date de fin de la période couverte par l’indemnité de rupture.
Que retenir ?
A la différence du droit à l’outplacement, qui subsiste à côté de ces nouvelles mesures, ces dernières n’implique pas un coût supplémentaire pour l’employeur.
Il reste que le cadre légal mériterait d’être précisé :
– le travailleur peut suivre ces mesures mais il n’est pas dit qui les lui propose ni ce qu’il advient s’il les refuse ;
– s’il les suit d’initiative, il doit les préfinancer, comme l’employeur doit le faire aussi s’il en assume le coût ;
– le remboursement par l’ONEm implique un contrôle par celui-ci de ce que le dispositif de formation ou d’accompagnement répond bien aux conditions légales ; il est donc prudent de s’en assurer en amont.
Nul doute que l’évaluation prévue dans les deux ans par les partenaires sociaux prendra toute son utilité.