De beste bedoelingen blijken soms moeilijk uit te voeren, en de concrete uitwerking hiervan kan als een hindernissenparcours zijn.

Dat is het geval met de maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid bij ontslag die door de wet van 26 december 2013 betreffende het eenheidsstatuut werden ingevoerd in artikel 39ter van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. De inwerkingtreding van deze bepaling, oorspronkelijk voorzien voor 1 januari 2019, werd uitgesteld tot januari 2021 en vervolgens tot januari 2023.

Artikel 143 van de wet van 15 mei 2024 tot wijziging van het sociaal strafrecht en diverse bepalingen van het arbeidsrecht stelt de datum van inwerkingtreding nu vast op 1 april 2025 voor ontslagen die vanaf die datum worden betekend en aangezien de procedures zijn afgerond bij koninklijk besluit van 12 juni 2024, is het waarschijnlijk dat deze termijn deze keer zal worden gehaald.

Hoe werkt het?

Elke werknemer die ontslagen wordt met een opzegtermijn van ten minste 30 weken of een gelijkwaardige ontslagvergoeding, heeft recht op een forfaitaire uitkering van 1.800 euros om de kosten van inzetbaarheidsmaatregelen te dekken. Dit bedrag, dat niet evenredig is aan de werktijd, wordt jaarlijks geïndexeerd en kan bij koninklijk besluit worden verhoogd.

Het doel van deze maatregelen, bestaande uit opleiding, begeleiding, coaching, enz., is om werknemers te helpen sneller een nieuwe baan te vinden of een zelfstandige activiteit te ontwikkelen.

Hoe wordt het ingevoerd?

In geval van ontslag met opzegtermijn kan de werknemer vrij nemen van het werk zodra de opzegtermijn begint, met behoud van loon, om een van deze maatregelen te volgen.

In geval van ontslag met opzegvergoeding, moet hij zich beschikbaar stellen om een van deze maatregelen te volgen tot hij een nieuwe baan vindt of zelfstandige wordt.

Hoe wordt deze regeling gefinancierd?

De werkgeversbijdragen die verschuldigd zijn voor het deel van de opzegtermijn dat tweederde hiervan overschrijdt – deze tweederde moet minstens 26 weken bedragen – worden door de RSZ ingehouden om het inzetbaarheidsbudget te financieren.

Hetzelfde geldt wanneer ontslag gepaard gaat met de betaling van een vergoeding.

Deze bedragen worden, ten belope van het forfaitair budget voor elke betrokken werknemer, doorgestort aan de RVA, die instaat voor de terugbetaling van de door de werkgever, de opleidingsverstrekker of de werknemer zelf opgelopen kosten, volgens een procedure beschreven in het koninklijk besluit van 12 juni 2024.

De terugbetaling heeft enkel betrekking op de inzetbaarheidsmaatregelen genomen tijdens de periode die eindigt op de laatste dag van het tweede kwartaal volgend op het effectieve einde van de arbeidsrelatie, of op de einddatum van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding.

Wat kan men hiervan houden?

In tegenstelling tot het recht op outplacement, dat naast deze nieuwe maatregelen blijft bestaan, brengen deze laatste geen extra kosten voor de werkgever met zich mee.

Het wettelijke kader moet echter worden verduidelijkt:

– werknemers kunnen deze maatregelen gebruiken, maar er staat niet in wie ze voorstelt of wat er gebeurt als ze deze weigeren;

– als ze hiervan zelf het initiatief nemen, moeten ze deze voorfinancieren, net als de werkgever als die de kosten op zich neemt;

– terugbetaling door de RVA impliceert dat deze controleert of het opleidings- of ondersteuningsprogramma aan de wettelijke voorwaarden voldoet; het is dus verstandig om dit vooraf nauwkeurig te controleren.

Het lijdt geen twijfel dat de binnen twee jaar door de sociale partners geplande evaluatie zeer nuttig zal zijn.