Dans un arrêt récent du 15 février 2024, la Cour du travail de Bruxelles a eu l’occasion de se pencher sur l’existence ou non d’une discrimination au regard du principe de neutralité des services publics.

Les faits

La Ville de Bruxelles publie une offre d’emploi. L’emploi en question présuppose notamment l’accueil de personnes en situation de handicap et de leurs proches, ainsi que la participation aux rencontres du Conseil Consultatif de la personne handicapée.

Madame X postule, et participe à un entretien de sélection le 8 février 2021. Cet entretien est toutefois rapidement écourté : Madame X indique d’emblée son souhait de travailler tout en portant le voile. Le rapport d’entretien indique qu’il a été expliqué à Madame X que sur base de la Constitution et du Règlement de Travail de la Ville de Bruxelles, le port du voile durant les heures de travail est prohibé, en application du principe de neutralité exclusive, c’est-à-dire prohibant tout signe religieux, par opposition à la neutralité inclusive, autorisant tous signes religieux.

Le Règlement de Travail prévoit en effet que :

 » Une tenue vestimentaire soignée et compatible avec la fonction est exigée. Est interdit de se présenter en portant un couvre-chef, des insignes, bijoux ou vêtements exprimant une opinion ou une appartenance politique, philosophique, religieuse ou à des fins commerciales. « 

La Ville de Bruxelles s’appuie également sur le Code de déontologie s’appliquant aux membres du personnel :

 » Cet exercice impartial, neutre et loyal de notre fonction postule de n’afficher en aucune manière des signes politiques ou religieux. »

La demande en cessation de la discrimination

Le 9 novembre 2021, Madame X introduit une requête en cessation devant le Tribunal du Travail de Bruxelles. Elle demandait à cette juridiction de reconnaitre que la Ville de Bruxelles avait commis une discrimination, d’ordonner la cessation de cette discrimination, de faire afficher sa décision aux valves communales et de condamner la Ville au paiement de l’indemnité forfaitaire de six mois de rémunération brute.

Le Tribunal du travail a rejeté cette requête, et Madame X a interjeté appel, formant les mêmes demandes devant la Cour du Travail de Bruxelles, ce qui a donné lieu à l’arrêt du 15 février 2024.

La Cour se penche d’abord sur la question de la législation applicable en matière de discrimination.

En l’espèce, une législation régionale bruxelloise (l’ordonnance du 25 avril 2019 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination), tout comme une législation fédérale (la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination) sont susceptibles d’être appliquées. La Cour constate que les parties n’argumentent pas ce point, et applique donc ces deux législations dans la mesure où elles sont semblables.

La Cour relève ainsi que la législation tant fédérale que régionale prohibe la discrimination notamment fondée sur les convictions religieuses, et qu’une discrimination nait d’un traitement défavorable fondé sur un critère protégé par la loi (en l’espèce, la conviction religieuse), qui n’est pas justifié conformément au mécanisme prévu par la loi.

Rappel des principes par la Cour du travail

Elle rappelle ensuite les notions essentielles en matière de discrimination qui illustrent en réalité le raisonnement par étapes propre à l’analyse de l’existence d’une discrimination :

• Une discrimination est une distinction fondée sur un critère de distinction protégé qui n’est pas justifiée conformément à la loi ;

• Une distinction est directe si la situation visée est basée directement sur le critère protégé avec pour conséquence que sur base de ce critère uniquement une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre personne,

• Une distinction est indirecte si la situation visée repose sur une disposition/critère/pratique apparemment neutre mais a pour effet de créer un désavantage particulier pour les personnes caractérisées par l’un des critères de distinction protégés par la loi.
  
• Les justifications admises par loi sont différentes selon que la distinction est directe, ou indirecte. Les justifications admises peuvent également dépendre du critère de distinction protégé par la loi.

Une distinction directe fondée sur la conviction religieuse peut seulement être justifiée par des exigences professionnelles essentielles et déterminantes reposant sur un objectif légitime et proportionné.

Une distinction indirecte est susceptible d’être justifiée pour autant que le critère de distinction soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient appropriés, nécessaires et proportionnés.

Discrimination or not ?

La Cour du travail se penche enfin sur la présence ou non d’une discrimination en l’espèce.

Elle relève que l’arrêt du processus de recrutement est sans aucun doute un traitement défavorable (et donc une « distinction ») mais qui n’est pas directement fondé sur la religion de Madame X car il est la conséquence de la conception de la neutralité exclusive choisie par la Ville de Bruxelles (qui n’est pas limitée à la religion).

Par contre, la Cour du travail relève que la mesure critiquée touche de manière désavantageuse les personnes exprimant leur conviction religieuse par le biais d’un signe distinctif, telle les femmes musulmanes portant le voile.

Sa conclusion est donc la suivante : on est en présence d’une distinction indirecte (la disposition apparemment neutre étant la conception de la neutralité exclusive choisie par la Ville de Bruxelles menant à une distinction sur le critère de la religion qui est protégé par la loi).

S’agissant donc d’une distinction indirecte la Cour se penche par conséquent sur sa justification :

Quant au but légitime, la Cour estime que la mise en œuvre de la neutralité des pouvoirs publics est assurément un but légitime, et, jurisprudence de la Cour constitutionnelle et du Conseil d’Etat à l’appui, voit un principe constitutionnel de neutralité en droit belge.

Quant au fait que la mesure est appropriée à la poursuite du but, la Cour rappelle d’abord que la neutralité exclusive pour laquelle a opté la Ville de Bruxelles résulte d’un choix et que ni l’Etat belge ni la Région de Bruxelles-Capitale n’ont opté pour une conception de la neutralité plutôt qu’une autre.

Elle cite en effet la marge de manœuvre, reconnue aux Etats, mais également aux subdivisions des Etats, par la Cour de justice de l’union européenne, de la manière avec laquelle la neutralité des services est promue. La Cour du travail fait notamment référence à un arrêt récent du 28 novembre 2023 concernant la Belgique (28 novembre 2023, Commune d’Ans, C-148/22).

Selon la Cour du travail, le port de signes convictionnels (peu importe lesquels) est interdit à tous les membres du personnel de la Ville de Bruxelles. Corrélativement, elle constate que Madame X. ne fait pas état d’une incohérence dans l’application de la politique de neutralité choisie par la Ville de Bruxelles.

Elle estime donc que la mesure choisie est bien apte à atteindre le but poursuivi. L’arrêt du processus de recrutement, dans la mesure où Madame X avait annoncé son intention de ne pas respecter le règlement de travail et le code de déontologie, avait bien pour but d’assurer le respect du but légitime rappelé ci-avant.

Enfin, quant au caractère nécessaire et proportionné de la mesure, la Cour procède à une balance des intérêts entre le droit à manifester sa religion par le port du foulard et le droit à organiser un espace administratif totalement neutre. La Ville de Bruxelles explique à cet égard qu’offrir un espace administratif neutre tend à donner aux citoyens l’assurance que leurs demandes seront traitées sans autre considération que celle de l’intérêt général. A l’opposé, Madame X revendique une liberté individuelle.

La Cour juge donc que la mesure dont débat vise effectivement à préserver un équilibre entre les droits en présence, et est donc nécessaire et proportionnée.

L’action de Madame X. est par conséquent rejetée.