Le Comité de concertation a tranché vendredi dernier: à compter de ce lundi 7 mars, le télétravail – qui fut obligatoire à concurrence de 4 jours par semaine, puis recommandé – n’est plus de mise.

La fin du télétravail recommandé sonne donc le glas de la CCT n°149 du 26 janvier 2021 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus.

Pour rappel, celle-ci prévoit des principes, un cadre de référence ainsi qu’une politique en matière de bien-être au travail liée au télétravail durant la crise du COVID-19. Elle est de nature supplétive, en ce qu’elle ne s’adresse qu’aux employeurs qui ne disposaient pas encore d’accords internes en matière de télétravail au 1er janvier 2021. La CCT n°149 ne trouvait donc à s’appliquer qu’en l’absence d’un régime de télétravail structurel (élaboré en vertu de la CCT n°85), ou occasionnel (sur base de la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable).

Conclue initialement pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2021, elle a ensuite été prolongée jusqu’au 31 mars 2022 par le Conseil National du Travail.

Néanmoins, dès lors que le gouvernement a mis fin au télétravail obligatoire ou recommandé, la CCT n°149 cesse automatiquement de s’appliquer à compter de ce jour.

Quel cadre faut-il donc appliquer désormais pour le télétravail structurel ?

Les entreprises ayant mis en place des accords concernant le télétravail sur pied de la CCT n° 149 devront respecter le cadre défini par la CCT n°85 du 9 novembre 2005 concernant le télétravail (structurel).

Ce régime requiert toujours la conclusion préalable d’un écrit entre parties (convention ou avenant au contrat de travail). Cela signifie que le télétravail doit toujours être effectué sur une base volontaire. L’écrit doit en outre comporter certaines mentions obligatoires.

L’on peut encore opter également pour le cadre du télétravail occasionnel, défini par la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable. Le travailleur peut demander à bénéficier de ce régime en cas de force majeure, c’est-à-dire dans les cas où il ne peut effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, ou encore pour raisons personnelles. L’employeur peut en ce cas (sans obligation, mais recommandé) fixer un cadre dans une CCT d’entreprise ou dans son règlement de travail.

Notons que vendredi dernier, le Comité de concertation a invité par ailleurs les entreprises et les services publics, en concertation avec les partenaires sociaux, à « ancrer un régime structurel de télétravail ». Source : https://www.premier.be/fr/code-jaune-%C3%A0-partir-du-lundi-7-mars