Een werknemer (juriste) van een openbare instelling begint in haar vrije tijd een schrijverscarrière te ontwikkelen. Op een bepaald moment regisseert ze ook een maatschappijkritische kortfilm over een controversieel maatschappelijk thema, waarover ze in het kader van haar professionele activiteit regelmatig advies geeft, en daarbij geacht wordt dit onpartijdig te doen. In de film kiest het hoofdpersonage een heel duidelijk standpunt in de controverse.
De werkneemster wordt over de kortfilm als regisseur geïnterviewd door Knack, dat in een promomailing voor het artikel echter héél expliciet de associatie maakt met de positie van juriste van de werknemer bij de openbare instelling. De openbare instelling wordt één dag voor de publicatie door de werknemer ingelicht van het interview, zonder enig detail over de inhoud.
Er ontstaat een mediastorm en de instelling – die op dat moment onder politieke druk staat – moet aan damage control doen ingevolge dit initiatief van haar werknemer. Er zijn verschillende gesprekken tussen werkgever en werknemer over de positionering van de werknemer op het publieke forum (wat eerder ook al leidde tot incidenten). De conclusie is dat er een vertrouwensbreuk is ontstaan bij de instelling en weinig geloof aanwezig is dat de werknemer in de toekomst haar grenzen beter kan bewaken en in staat zal zijn om de controverse te schuwen zoals in interne policy’s wordt voorgeschreven.
Er wordt overgegaan tot ontslag met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding, waarbij zelfs 4 maanden loon extra wordt betaald. De werkneemster dagvaardt niettemin de instelling en vordert een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag, maar beroept zich eveneens op een schending van de beginselen van behoorlijk bestuur en haar grondwettelijke rechten.
De Arbeidsrechtbank wijst de vordering af en de werkneemster tekent beroep aan. Het Arbeidshof bevestigt dat CAO nr. 109 formeel niet van toepassing is op een overheidsinstelling, maar wel kan gelden als inspiratie voor contactuele werknemers. En dus onderzoekt het Arbeidshof meer bepaald of het ontslag verband houdt met het gedrag van de werknemer.
Het Arbeidshof concludeerde dat het gedrag van de werknemer van aard kon zijn om het vertrouwen in de instelling aan te tasten, onvoldoende loyaal, zorgvuldig en integer was, en niet voldoende terughoudend (omwille van het controversiële thema), hetgeen opgelegd werd door interne regels. De incidenten die er voordien al geweest waren, versterkten dit en dus besliste het Arbeidshof dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was, noch dat er misbruik van ontslagrecht was.
Bij een toetsing van de beginselen van behoorlijk bestuur stelde het Arbeidshof dat er ingevolge voorgaande waarschuwingen geen sprake kon zijn van een schending van rechtszekerheids- of vertrouwensbeginsel. Het feit dat de werknemer gebonden was door een terughoudendheidsplicht werd niet onverenigbaar geacht met deze beginselen. Ook het zorgvuldigheidsbeginsel werd niet geschonden aangezien de instelling meermaals in overleg is gegaan.
De plicht om terughoudendheid aan de dag te leggen impliceert volgens het Arbeidshof ook geen schending van het recht op vrije meningsuiting, maar is integendeel een aanvaardbare beperking van dit grondrecht. De werkneemster werd geacht deze regel vaak uitgedaagd te hebben, en heeft hem met het interview geschonden, aldus het Arbeidshof. Een ontslag was in die omstandigheden dus niet disproportioneel.
De beschreven casus kent een héél specifieke context: een werknemer die in haar functie als juriste van een openbare instelling geacht wordt ten allen tijde een schijn van onpartijdigheid te hanteren, zoekt de grens op door zich in haar vrijetijdsactiviteiten op het publieke forum te begeven en daar bepaalde controversiële standpunten in te nemen, waarmee ze – bewust of niet – haar werkgever in een lastig parket brengt. Het Arbeidshof bevestigt dat de werkgever een zekere terughoudendheid mocht verwachten in publieke optredens, gelet op de functie en eerdere verwittigingen. Zulke terughoudendheid is géén ontoelaatbare inperking van het recht op vrije meningsuiting.
Waar de grens ligt tussen privé en professioneel zal waarschijnlijk nooit een zwart-wit verhaal worden, maar het kan voor werknemers zeker geen kwaad om ook buiten het werk om een zeker mate van terughoudendheid aan de dag te leggen als ze publiek zaken verkondigen waarmee ze hun werkgever in verlegenheid kunnen brengen. De aard van de functie en/of de activiteiten van de werkgever zullen een belangrijk gegeven zijn bij de beoordeling van wat voldoende loyaal is of niet.
Arbh. Brussel 5 oktober 2021, AR 2019/AB/897, onuitg.