Cette question semble simple dans la mesure où l’article 39 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail dispose que l’indemnité de rupture est calculée sur base de la rémunération en cours. En application de ce principe, un travailleur à temps partiel voit son indemnité de rupture calculée sur base de sa rémunération en cours au moment du licenciement, à savoir à une rémunération à temps partiel.

Ce principe connaît néanmoins des exceptions bien établies par la loi ou la jurisprudence. En cas de congé parental ou de travail à temps partiel médical, il faut tenir compte de la rémunération à temps plein.

Récemment, la Cour du travail de Liège a rendu un arrêt intéressant concernant une travailleuse en crédit-temps pour s’occuper de son enfant. Cette travailleuse avait perçu une indemnité de rupture calculée sur base de sa rémunération à temps partiel et réclamait, sur base d’une discrimination illégale basée sur le sexe, que son indemnité soit calculée sur base de sa rémunération à temps plein.

Après avoir fait une analyse approfondie de la jurisprudence de la Cour constitutionnelle et de la Cour de cassation, la Cour du travail va estimer que la non-prise en considération de sa rémunération à temps plein constitue une discrimination indirecte fondée sur le sexe. En effet, des études démontrent que les bénéficiaires de ce type de crédit-temps sont très largement des femmes (plus de 85%).

La Cour conclut donc que  » cette proportion démontre aux yeux de la cour que la restriction de la base de calcul des
indemnités de rupture et des indemnités de protection, même si elle est formulée de manière neutre, désavantage en réalité un nombre beaucoup plus élevé de travailleurs de sexe féminin par rapport aux travailleurs de sexe masculin.
Madame S. rapporte donc la preuve de faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination indirecte fondée sur le sexe.« 

Notons que cette jurisprudence n’est pas inédite: la Cour du travail de Gand avait déjà rendu un arrêt en ce sens il y a quelques années.

Il est par conséquent conseillé aux employeurs à ne pas ignorer cette jurisprudence lors du licenciement d’une travailleuse en crédit-temps pour s’occuper de son enfant.

Source: C. trav. Liège, div. Liège, 11 décembre 2020, RG 2019/AL/131, http://www.juportal.be