In een arrest van het Arbeidshof te Brussel van 5 november 2019 sprak het hof zich uit over een vordering tot betaling van een aanvullende opzegvergoeding. In deze zaak moest het hof zich uitspreken over de vraag met welke anciënniteit er rekening gehouden moet worden bij de berekening van de opzegvergoeding.
- Feiten
In casu werkte de werknemer sinds 31 juli 2015 bij de Russische tak van een wereldwijde bedrijfsgroep als projectmanager. Op 29 april 2015 wordt de werknemer overgeplaatst naar de Belgische tak van de bedrijfsgroep. Daartoe wordt op 29 april 2015 een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten tussen de werknemer en de Belgische vennootschap.
Op 2 juni 2017 beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst mits betaling van een opzegvergoeding berekend op basis van een anciënniteit vanaf 1 augustus 2015.
Niettemin is de werknemer van mening dat zijn anciënniteit bij de Russische vennootschap in acht moest worden genomen voor de berekening van zijn opzegvergoeding in zoverre dat er sprake is van “eenzelfde werkgever » in de zin van het hier toepasselijke artikel 37/4 van de wet van 3 juli 1978 betreffende arbeidsovereenkomsten. De werkgever daarentegen is van mening dat er een correcte opzegvergoeding werd betaald.
2. Beslissing van het hof
Het arbeidshof herhaalt dat voor het bepalen van de anciënniteit rekening moet worden gehouden met de ononderbroken dienstperiode bij “dezelfde werkgever” en dat dit het geval is als verschillende werkgevers een economische exploitatie-eenheid vormen. Volgens het hof kan dit uit de volgende overwegingen worden afgeleid:
- De beide werkgevers moeten eenzelfde, ten minste een soortgelijke of aanvullende bedrijvigheid hebben.
- Er moet een juridische band tussen beide bestaan.
- De dienstbetrekking van de werknemer mag niet onderbroken zijn.
In dit geval bestaat er geen twijfel dat de bedrijvigheid van de Russische en de Belgische werkgevers gelijkaardig is noch dat de dienstbetrekking van de werknemer onafgebroken is.
De vraag blijft dan ook of er een juridische band bestaat tussen beide entiteiten. In dit verband wijst het arbeidshof erop dat de twee vennootschappen discussies hebben gevoerd over de overplaatsing van de werknemer. Verder merkt het arbeidshof op dat de nieuwe arbeidsovereenkomst een geheimhoudingsplicht omvat aangaande bedrijfsgoederen die niet enkel betrekking heeft op de Belgische werkgever, maar ook op het moederbedrijf. Tot slot onderstreept het hof dat de werknemer aan een Russische opdracht bleef werken hoewel zijn nieuwe arbeidsovereenkomst al begonnen was.
Volgens het arbeidshof leiden deze overwegingen tot de conclusie dat er een juridische band bestaat tussen de opeenvolgende werkgevers en dat zij daarom als eenzelfde werkgever moeten worden beschouwd in de zin van artikel 37/4 van de Arbeidsovereenkomstenwet.
Als gevolg van deze vaststelling oordeelt het hof dat de anciënniteit van de werknemer die in het kader van zijn vorige overeenkomst is verworven in aanmerking moet worden genomen.
3. Conclusie
Kortom, het arbeidshof interpreteert het begrip « dezelfde werkgever » ruim. Een soortgelijke brede interpretatie wordt regelmatig door de rechtbanken gehanteerd. Om tot het bestaan van “eenzelfde werkgever » te besluiten, hebben de rechtbanken onder meer de volgende elementen in aanmerking genomen: een gezamenlijk bestuur, een gemeenschappelijke economische doelstelling, continuïteit in de werkomstandigheden, en dit ongeacht een verschil in rechtspersoonlijkheid.
Bron: Arbeidshof te Brussel, 5 november 2019, AR: 2018/AB/696, http://www.juridat.be