Lorsqu’un travailleur s’estime victime de harcèlement au travail, il a la possibilité d’introduire une demande d’intervention psychosociale auprès de son employeur par l’intermédiaire du conseiller en prévention  ou une plainte auprès de l’inspection sociale.

A cette occasion, il bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant un délai de 12 mois.

Cette interdiction de licencier n’est pas absolue. En effet, si l’employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail , il le peut pour des raisons qui sont étrangères à la demande d’intervention psychosociale ou à la plainte. Ceci est stipulé par l’article 32tredecies, § 1 de la loi sur le bien-être au travail.

A défaut d’apporter la preuve des motifs étrangers, le travailleur peut prétendre au paiement d’une indemnité correspondant à 6 mois de rémunération.

La question soumise à la Cour de cassation a trait à la portée exacte de l’interdiction :

• le licenciement est-il interdit pour tout motif lié à la demande d’intervention psychosociale ou à la plainte ainsi qu’aux faits contenus dans la demande d’intervention ou dans la plainte?
• OU
• le licenciement est-il uniquement interdit pour tout motif lié à la demande d’intervention psychosociale  ou à la plainte ?

La Cour de cassation va opter pour la deuxième option. En effet, dans son arrêt du 20 janvier 2020, la Cour dit pour droit que « Si cette disposition interdit à l’employeur de mettre fin à la relation de travail en raison du dépôt de la plainte, elle n’exclut pas que le licenciement puisse être justifié par des motifs déduits de faits invoqués dans cette plainte. »

Si une telle décision pourrait avoir un impact considérable dans la jurisprudence, on peut regretter l’absence totale de motivation donnée par la Cour pour justifier sa décision.

Source: Cour de cassation, 20 janvier 2020, RG: S.19.0019.F/2, http://www.juridat.be