Als zowel een werknemer als de werkgever merken dat de samenwerking tussen beiden moeilijk(er) verloopt, kan er een onderhandelingsproces ontstaan waarbij zij samen tot een akkoord trachten te komen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In dergelijke onderhandelingen is het mogelijk dat er documenten worden uitgewisseld om de modaliteiten van een beëindiging uit te werken. Zoals blijkt uit een arrest van het Arbeidshof van Brussel van 12 januari 2018 is het aan te raden hierbij voorzichtig op te treden.
In de zaak voor het Arbeidshof had een werkneemster, ten gevolge van een overname van het bedrijf en de vele ontslagen die hierna volgden, haar bezorgdheid uitgesproken over haar functie. De werkneemster had hierover een gesprek met de nieuwe algemeen directeur van de onderneming en tijdens dit gesprek werd duidelijk dat de arbeidsovereenkomst mogelijk beëindigd zou worden. Beide partijen ontkenden dat zij hiervoor het initiatief hadden genomen.
In het kader van de onderhandelingen over de beëindiging maakte de werkgever een opzeggingsbrief en dading over aan de werkneemster. Beide documenten waren ondertekend door de algemeen directeur en vermeldden uitdrukkelijk dat deze bestuurder was én ‘houder van een bijzondere volmacht van de raad van bestuur’. In het begeleidende bericht vermeldde de algemeen directeur ook het volgende: “Weet je voor mij moet je niet weg. Je doet goede job. Aan jou om te beslissen maar dit is wat ik kan doen”.
De werkneemster bedankte voor de documenten en stelde dat zij op het voorstel zou terugkomen wanneer de algemeen directeur 3 weken later uit vakantie zou terugkomen. Bij terugkomst uit vakantie ontving de algemeen directeur echter een aangetekend schrijven van de raadsman van de werkneemster die stelde dat de opzeggingsbrief nietig was (aangezien deze brief niet aangetekend was verstuurd), maar dat het ontslag desalniettemin bleef bestaan en de arbeidsovereenkomst dus onmiddellijk was beëindigd. De werkneemster eiste daarom de opzeggingsvergoeding.
De vraag die voor het Arbeidshof rees, was of deze brief voldoende was om te stellen dat de werkgever ondubbelzinnig de wil had uitgedrukt om de arbeidsovereenkomst van de werkneemster te beëindigen. Het Arbeidshof stelde dat dit wel degelijk het geval was aangezien de brief ook werd ondertekend door de vertegenwoordiger van de onderneming en de brief uitdrukkelijk vermeldde dat deze een bijzondere volmacht had.
Het volstaat volgens het Arbeidshof niet om te verwijzen naar de voorgeschiedenis en de berichten die werden uitgewisseld om te besluiten dat er geen ondubbelzinnige wil zou zijn. De ontslagbrief was namelijk wel degelijk ondertekend.
Ook het feit dat de werkneemster na de nietige opzeggingsbrief nog enkele weken aan het werk is gebleven, doet volgens het Arbeidshof geen afbreuk aan de uitwerking van de ontslagbrief. De werkneemster heeft immers een redelijke bedenktijd en die is volgens het Arbeidshof niet overschreden indien zij een periode van iets minder dan een maand laat verstrijken vooraleer een standpunt in te nemen.
Aangezien het Arbeidshof oordeelde dat er sprake was van een absoluut nietige opzeg, dat er vanwege de werkgever een ondubbelzinnige wil was om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen én de werkneemster – door iets minder dan een maand te wachten – geen afstand had gedaan van haar recht om zich op deze nietigheid te beroepen, oordeelde het Arbeidshof dat de werkgever de arbeidsovereenkomst onrechtmatig beëindigd had en de opzeggingsvergoeding verschuldigd was
Dit arrest mag dus gezien worden als een duidelijke waarschuwing dat men voorzichtig dient te zijn bij het meedelen van documenten tijdens onderhandelingen. Indien er documenten worden uitgewisseld is het daarom belangrijk om deze zeker niet te ondertekenen én duidelijk te maken dat dit slechts ontwerpen of voorstellen zijn.
Bron: Arbh. Brussel 12 januari 2018, 2016/AB/845, http://www.juridat.be