Na via de pers te hebben vernomen dat één van zijn medewerkers was aangehouden voor poging tot moord op twee naasten, ging de werkgever over tot het ontslag om dringende reden van de medewerker in kwestie.

 Volgens de werkgever heeft de werknemer – door de feiten die zich in de privésfeer afspeelden – de professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk gemaakt omwille van (1) de veiligheid van de werknemers van de vennootschap en (2) de reputatieschade die zij zou geleden hebben.

In het licht van artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 onderzoekt het Arbeidshof van Brussel in haar arrest van 7 oktober 2016 het bewijs van de dringende reden alsook de gegrondheid van het ontslag om dringende reden.

 Wat de feiten betreft, heeft het Hof geoordeeld dat deze bewezen waren aangezien de werknemer deze feiten had toegegeven in een brief die hij enkele dagen na zijn ontslag aan zijn werkgever had gericht.

 Met betrekking tot de vraag of feiten uit het privéleven in aanmerking kunnen worden genomen als dringende reden, kunnen volgende principes worden gehanteerd:

• De ernstige tekortkoming die de professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt, moet niet noodzakelijk een contractuele wanprestatie zijn.
• Ook een niet–contractuele tekortkoming, zoals een feit uit het privéleven, kan een dringende reden uitmaken wanneer dergelijk feit de verdere professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
• Feiten uit het privéleven van de werknemer kunnen als dringende reden worden aangevoerd indien zij in strijd zijn met de algemene verplichtingen die duidelijk voortspruiten uit de arbeidsovereenkomst en indien ze gevolgen hebben voor de verdere uitvoering van de arbeidsovereenkomst, of indien ze de onderneming ernstige schade berokkenen.

 Naar het oordeel van het Arbeidshof,  

• is het onwaarschijnlijk en wordt alleszins door de werkgever niet aangetoond dat het – laakbare – gedrag van de werknemer aan de werkgever reputatieschade zou berokkenen;
• brengt de werkgever geen enkel element aan waaruit zou moeten blijken dat de werknemer  vroeger in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of zijn privéleven gewelddaden zou hebben gepleegd of zich agressief zou hebben gedragen. De werknemer vormt bijgevolg geen enkele bedreiging voor de veiligheid van het personeel van de werkgever.

 Het Arbeidshof concludeert dat de feiten die de werkgever als dringende reden weerhouden wenst te zien, feiten uit het privéleven van de werknemer zijn die de professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer niet onmiddellijk en definitief onmogelijk hebben gemaakt.

 Bron: Arbeidshof Brussel, 7 oktober 2016, AR: 2015/AB/703