Glijdende uurroosters laten de werknemer toe om het begin en het einde van de arbeidsprestaties vast te leggen met inachtneming van vaste en variabele periodes van aanwezigheid, die worden vastgelegd in een ondernemings-CAO of arbeidsreglement. 

De vaste periodes zijn de periodes waarbinnen de werknemer verplicht aanwezig en ter beschikking van de werkgever moet zijn. Tijdens de variabele periodes daarentegen kan de werknemer zelf het begin en einde van zijn arbeidsdag en pauzes kiezen. 

Zo kan de werknemer die verplicht aanwezig moet zijn tussen 9u en 16u, aankomen tussen 8u en 9u en de onderneming verlaten tussen 16u en 17u. 

Glijdende uurroosters hadden voordien geen wettelijke grondslag, maar werden door de inspectie op de sociale wetten getolereerd op voorwaarde dat de werkgever over een betrouwbaar systeem van tijdsopvolging beschikte (gewoonlijk een prikklok). 

Door de invoeging van artikel 20ter in de Arbeidswet van 16 maart 1971, worden glijdende uren dan ook wettelijk erkend. 

Laat ons hier 4 praktische vragen betreffende deze hervorming behandelen. 

1. Kan ik als werkgever een systeem van glijdende uurroosters invoeren?

Ja, maar onder twee voorwaarden: 

• Beschikken over een betrouwbaar systeem van tijdsopvolging (gewoonlijk een prikklok);
• Een ondernemings-CAO sluiten of het arbeidsreglement aanpassen.

 Merk op dat indien u kiest voor de weg van de ondernemings-CAO, u hoe dan ook eveneens het arbeidsreglement zal moeten aanpassen. In de wettekst zijn er hieromtrent een aantal verplichte vermeldingen opgenomen. 

Dit betrouwbaar systeem van tijdsopvolging is verplicht teneinde zowel de werkgever als de werknemer toe te laten om op elk moment na te gaan of het systeem correct toegepast wordt en of er een positief of negatief saldo is met betrekking tot de arbeidsduur en de referteperiode.

2. Hoe worden werknemers die gebruik maken van glijdende uurroosters vergoed?

De werknemer heeft, iedere loonperiode, recht op het normale loon voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van het glijdend uurrooster.

• Als de werknemer minder uren gepresteerd heeft dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en als deze niet meer gepresteerd heeft teneinde dit tijdens de referteperiode te recupereren of binnen de drie maanden die volgen, kan de werkgever (onder bepaalde voorwaarden) het onverschuldigde loon inhouden op de volgende betaling(en).
• Als de werknemer de uren die hij boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur gepresteerd heeft, niet (in de vorm van inhaalrust) heeft ingehaald binnen de toepasselijke referteperiode of binnen de 3 maanden die volgen, kan deze geen aanspraak meer maken op inhaalrust of op een betaling, behalve als zijn uren op vraag van de werkgever gepresteerd werden.

Dezelfde regels zijn van toepassing bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst.

3. Kunnen deeltijdse arbeiders hier gebruik van maken? 

Ja, maar enkel als ze onderworpen zijn aan een vaste werkrooster.

4. Ik hanteer in mijn onderneming reeds een systeem van glijdende uurroosters. Moet ik alles aanpassen? 

Als het systeem dat vandaag toegepast wordt, geformaliseerd werd door middel van een ondernemings-CAO die neergelegd werd op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen of door middel van een arbeidsreglement dat reeds in werking is, dient u niets bijkomend te doen en zal dit systeem van toepassing blijven. 

Als u het systeem daarentegen officieus geïntroduceerd heeft en het systeem nog niet heeft geformaliseerd, heeft u tot 30 juni 2017 om dit te formaliseren in een ondernemings-CAO die voor deze datum neergelegd moet worden op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen of door uw arbeidsreglement aan te passen (waarvan de nieuwe versie in werking moet zijn op die datum). 

Onder die voorwaarden blijft het oude systeem van toepassing en dit zelfs indien het verschilt van het hervormde systeem.