De wet Peeters werd op 15 maart 2017 in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd. Het merendeel van de bepalingen trad op 1 februari 2017 in werking.

Eén van de maatregelen met een impact op de arbeidsduur is de annualisering van de ‘kleine flexibiliteit’.

Men hoort omtrent deze wet vaak spreken van een “annualisering van de arbeidsduur”. In werkelijkheid is de aangenomen maatregel volgens ons echter minder omvangrijk. Ze heeft namelijk enkel betrekking op de ‘kleine flexibiliteit’.

De ‘kleine flexibiliteit’ wordt geregeld door artikel 20bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971. Dankzij dit systeem kunnen bedrijven met een voorzienbare nood aan flexibiliteit (bijvoorbeeld vanwege seizoensgebonden activiteiten) de verplichte wekelijkse arbeidsduur respecteren, zij het dan wel over een referteperiode van meer dan een week.

Aldus kunnen deze ondernemingen, gedurende bepaalde periodes, een arbeidsduur opleggen die hoger is dan de normale wekelijkse arbeidsduur zonder de werknemers daarvoor overloon te moeten betalen.

Hierdoor is het mogelijk om per dag tot 2 uur meer of minder te presteren ten opzichte van het normale dagelijkse uurrooster, zonder dat het uurrooster meer dan 9 uur per dag bedraagt. Het is eveneens mogelijk om per week tot 5 uur meer of minder te laten presteren ten opzichte van het normale wekelijkse uurrooster, zonder evenwel meer dan 45 uren per week te mogen presteren. De wekelijkse arbeidsduur moet dan wel gerespecteerd worden over het geheel van de referteperiode.

Voordien had de wetgever deze referteperiode op 3 maanden vastgelegd, maar tegelijk de mogelijkheid open gelaten om een langere periode te voorzien, die niet meer dan 1 jaar mocht bedragen.

Nu zal de regel, met de Wet Peeters, gelijk zijn voor alle ondernemingen: de referteperiode wordt automatisch vastgelegd op 1 jaar (kalenderjaar of een andere periode van twaalf opeenvolgende maanden). Het is dus niet langer mogelijk een kortere referteperiode te voorzien.

Dit gezegd zijnde, kan een kortere referteperiode blijven voortbestaan als deze vóór 31 december 2017 vastgelegd werd in een collectieve arbeidsovereenkomst die neergelegd werd  bij de Griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid of in een arbeidsreglement dat binnen de onderneming in werking trad vóór diezelfde datum. Enkel de ondernemingen die na die datum een ‘kleine flexibiliteit’ instellen, worden dus beoogd.