In een arrest van 10 februari 2017 spreekt het Nederlandstalige Arbeidshof van Brussel zich, naast het principe van de relatieve nietigheid van een onregelmatig gegeven opzegging, ook uit over het belang van een duidelijk anciënniteitsbeding.

Feiten

In de voorliggende zaak beëindigde de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer middels aangetekend schrijven met daarin de begindatum van de opzeggingstermijn vergezeld van de melding dat de duur van de opzeggingstermijn in onderling overleg zou worden overeengekomen.

Bijna een jaar na het eerste ‘ontslag’ stelde de werkgever, opnieuw bij aangetekend schrijven, dat de partijen geen akkoord bereikten over de duur van de opzeggingstermijn en legde daarop eenzijdig het einde van de opzegtermijn vast op 30 april 2013, en meende zo voldaan te hebben aan zijn wettelijke verplichtingen . Op het werkloosheidsbewijs C4 werd ingevuld dat 30 april 2013 de laatste dag van tewerkstelling was.

De werknemer stelde dat de betekende opzeggingstermijn nietig was en dat de werkgever de arbeidsovereenkomst dus onrechtmatig had beëindigd op 30 april 2013. De werknemer vorderde een opzeggingsvergoeding met inachtneming van zowel de wettelijk opgebouwde anciënniteit tot op 30 april 2013, als de contractueel overeengekomen anciënniteit van 6 jaar.

Arrest

Het Arbeidshof oordeelde dat het eerste ontslag onregelmatig was aangezien de precieze duur van de opzegtermijn niet in de brief vermeld werd. Conform de reeds bestaande rechtspraak, oordeelde zij echter dat de werknemer, door verder arbeidsprestaties te leveren en zich niet op (de onregelmatigheid van) het ontslag te beroepen, afstand had gedaan van zijn recht om zich te beroepen op het (eerste) ontslag. Bijgevolg werd de arbeidsovereenkomst geacht voort te blijven bestaan tot op het ogenblik dat er een andere beëindigingshandeling plaatsvond.

In casu was dit de onregelmatige verbreking op 30 april 2013, dewelke in hoofde van de werknemer het recht op een opzeggingsvergoeding deed ontstaan.

De berekening van die opzeggingsvergoeding kreeg een interessant staartje. De arbeidsovereenkomst bevatte immers volgend artikel:

“Op de datum van de onderhavige overeenkomst werd het overeengekomen loon vastgesteld op 1.271.894 BEF volgens de loonschaal in bijlage. Zijn anciënniteit bij de werkgever bedraagt 6 jaar op 1 mei 2001.”

Volgens de werknemer diende gelet op deze bepaling bij de berekening van de opzeggingsvergoeding rekening gehouden te worden met de werkelijke anciënniteit tot op 30 april 2013, vermeerderd met 6 jaar conventionele anciënniteit.

Het Arbeidshof oordeelde echter dat een beding over conventionele anciënniteit strikt geïnterpreteerd moet worden. Het aangehaalde artikel stelde volgens het Arbeidshof namelijk enkel de anciënniteit vast voor de vaststelling van de loonschaal van de werknemer en die anciënniteit moet los worden gezien van een anciënniteit die werd overeengekomen met het oog op de berekening van de opzeggingstermijn.

De werknemer ontving bijgevolg wel een opzeggingsvergoeding, maar deze vergoeding werd enkel berekend op zijn werkelijke anciënniteit tot op 30 april 2013. In casu, betekende dit een opzegvergoeding van 12 maanden loon in plaats van 18 maanden.

Opnieuw weze het dus herinnerd dat een beding omtrent conventionele anciënniteit – dat meestal de bedoeling heeft om de werknemer uitgebreidere rechten te garanderen in het kader van een ontslag – zorgvuldig moet geformuleerd worden, en best opgenomen wordt in de arbeidsovereenkomst in een ander artikel dan het artikel dat het loon bepaalt, dit om misverstanden te vermijden over de draagwijdte.

Bron: Arbh. Brussel 10 februari 2017, AR 2015/AB/784, onuitg.