Un arrêt intéressant de la Cour du travail de Liège se penche sur les formalités à respecter en cas de licenciement d’un conseiller en prévention.

Le travailleur, conseiller en prévention (CP) à temps partiel, contestait son licenciement sous deux points de vue : il invoquait d’une part que son employeur n’avait pas respecté les formalités préalables au licenciement d’un CP et d’autre part, qu’il avait été licencié pour des motifs portant atteinte à son indépendance dans l’exercice de ses missions de CP. Ce n’est que sur le premier grief que nous nous pencherons ici.

Les dispositions de la loi du 20 décembre 2002 imposent deux obligations d’avertissement à l’employeur souhaitant licencier un CP : il doit communiquer au CP, par recommandé, les motifs de son licenciement et la preuve de ceux-ci et il doit demander par envoi recommandé aux membres du CPPT un accord préalable quant à la résiliation du contrat. En cas d’absence de CPPT (participation directe des travailleurs), l’employeur est tenu de consulter les travailleurs sur toute question touchant à leur bien-être lors de l’exécution de leur travail. Dans ce contexte, l’employeur met à la disposition des travailleurs (A.R. du 3 mai 1999) : un registre où remarques et avis peuvent être consignés et un panneau d’affichage ou tout autre moyen de communication approprié permettant de joindre tous les travailleurs.

Le travailleur licencié invoque le non-respect des formalités préalables à son licenciement sous différents points de vue. Sans détailler les différentes contestations, l’arrêt de la Cour nous permettra de tirer les enseignements ci-après repris.

En l’espèce, l’employeur a procédé en rencontrant individuellement les travailleurs sur le lieu de travail pour recueillir leur accord, a préalablement respecté les deux obligations d’avertissement par envoi recommandé et a doublé cet envoi d’un envoi par pli simple de la lettre de notification des motifs de rupture, à chaque travailleur.

La Cour se prononce comme suit :

• Le licenciement d’un CP est une question touchant au bien-être des travailleurs ;
• Les dispositions légales n’imposent pas que l’employeur communique aux travailleurs la preuve des motifs de licenciement invoqués ;
• La combinaison du panneau d’affichage et du registre constitue un des moyens pour assurer la participation directe des travailleurs : ce n’est pas le seul ;
• La législation ne précise pas la forme, le délai, le quorum et le pourcentage de voix en ce qui concerne l’accord des travailleurs en cas de participation directe ;
• Aucun scrutin secret n’est imposé ;
• L’employeur, en respectant les obligations d’avertissement, en doublant l’envoi  recommandé aux travailleurs d’un pli simple et en se rendant auprès de chacun des travailleurs de l’entreprise a mis en œuvre un moyen de communication adapté permettant d’atteindre tous les travailleurs ;
• L’obligation de notification aux travailleurs par envoi recommandé n’impose pas la preuve de la réception dudit envoi : il s’agit là d’un aléa que l’employeur ne maîtrise pas ;
• Les dispositions légales n’imposent pas que les documents établissant la preuve de l’accord préalable des travailleurs soient joints à la lettre de rupture ;
• Il ne peut être soutenu que le CP lui-même soit tenu de donner son accord à son propre licenciement et ce, quand bien même était-il également un travailleur non protégé à temps partiel au sein de l’entreprise ;
• Les dispositions légales se limitent à garantir une phase préalable d’information aux travailleurs, qui inclut tout moyen de communication approprié. Cette information ne doit pas obligatoirement avoir lieu par le biais du registre et de la voie d’affichage.

Source: C. trav. Liège, Div. Liège, 22 janvier 2016, R.G. 2015/AL/215 (www.juridat.be).