Weet u nog dat indien uw onderneming gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstelt u tweejaarlijks een analyseverslag van de bezoldigingsstructuur moet bezorgen aan de vakbondsafvaardiging? Dit moest de eerste keer gebeuren voor het boekjaar afgesloten in 2014.

Indien uw onderneming gemiddeld minstens 100 werknemers tewerkstelt, is het rapport uitgebreider en moet het aan de ondernemingsraad worden voorgelegd.

Om deze drempel te berekenen moet onder ‘onderneming’ verstaan worden ‘technische bedrijfseenheid’ zoals in het kader van de sociale verkiezingen. Met andere woorden, bent u in 2016 gehouden tot het organiseren van sociale verkiezingen voor het CPBW (>50 werknemers gemiddeld), moet u een beknopt analyserapport opstellen. Bent u ook gehouden tot het organiseren van sociale verkiezingen voor de OR (>100 werknemers gemiddeld), moet u een volledig analyserapport opstellen. Dat is een eerste parallel.

Het analyseverslag zelf moet echter opgemaakt worden per onderneming ‘juridische entiteit’ (niet per TBE dus). Aangezien in grote ondernemingen het rapport moet  voorgeIegd worden aan de OR betekent dit wanneer de TBE meerdere juridische entiteiten zou omvatten, de OR kennis kan nemen van de lonen en voordelen die van toepassing zijn in de verschillende juridische entiteiten die de TBE uitmaken.

In het volledige analyserapport (niet het beknopte) moet u het personeel opdelen in functiecategorieën. Hiervoor moet de bedrijfseigen functieclassificatie gebruikt worden (waarbij enige flexibiliteit bestaat om categorieën naar eigen goeddunken te groeperen). Bestaat er geen functieclassificatie, moeten in principe de restcategorieën ‘uitvoerend personeel’, ‘kaderpersoneel’ en ‘leidinggevend personeel’ gebruikt worden. De laatste twee begrippen hebben dezelfde betekenis als in het kader van de sociale verkiezingen. Dit is de tweede parallel.

Interessant om weten is dat van zodra er 3 of minder personen van één geslacht vertegenwoordigd zijn in een bepaalde categorie, hun gegevens niet moeten meegedeeld worden om identificatie van de betrokken personen te voorkomen. In dat geval moeten ook de gegevens van het andere geslacht niet meegedeeld worden. Uit vragen van klanten konden we afleiden dat de mogelijke identificatie van de hoogste hiërarchische functies een bezorgdheid is (hoeveel verdient het management?).

Indien de categorie ‘leidinggevend personeel’ in het kader van de sociale verkiezingen dus slechts een aantal werknemers omvat (bv. een CEO en in de volgende hiërarchische laag een management- of directiecomité), en indien er tussen deze werknemers in totaal 3 of minder vrouwen (of mannen) vertegenwoordigd zijn, moeten de loongegevens van deze categorie integraal niet meegedeeld worden. Wordt in het kader van de sociale verkiezingen getracht de categorie ‘leidinggevend personeel’ wat meer open te trekken (voor zoveel als mogelijk), en komen er daardoor van elk geslacht wel minstens 3 personen in the picture, moet u de loongegevens wel meedelen.

Hoe meer leidinggevenden er dus zijn, hoe meer kans dat van elk geslacht meer dan 3 personen zijn, en hoe groter de kans dat u hun salarisgegevens moet meedelen in het tweejaarlijkse analyseverslag. Dit gezegd zijnde: doordat de categorie meer personen omvat, zal identificatie natuurlijk ook moeilijker worden.

Misschien iets om over na te denken wanneer u de sociale verkiezingen voorbereidt.