L’article 7 de la directive 2003/8/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail dispose que :
« 1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.
2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail. »
L’Etat belge était en défaut de transposer ce texte. Il l’a fait dans un arrêté royal du 8 février 2023 applicable pour la première fois aux congés légaux de 2024.
Rappelons d’abord que, si les congés extralégaux peuvent dans l’absolu, si l’employeur l’autorise, être reportés d’une année à l’autre, les 20 jours de congé légaux ne le pouvaient pas ; ils devaient être pris au cours de l’année de vacances ; à défaut ils devaient être payés.
C’est ce dispositif que modifie l’arrêté royal susvisé : lorsque les congés légaux n’ont pas pu être pris au cours de l’année de vacances pour un des motifs suivants :
- une maladie ou un accident, ordinaire ou de nature professionnelle,
- un congé de maternité ou de paternité,
- un congé prophylactique,
- un congé d’adoption,
- un congé pour soins d’accueil,
- un congé parental
le report des jours non pris est obligatoire et ce pendant les 24 mois qui suivent la fin de l’année de vacances.
Ce report est prévu pendant les 12 mois suivant l’année de vacances dans des situations de devoirs civiques ou militaires, d’exercice d’un mandat juridictionnel notamment.
Dans les deux situations l’employeur doit payer la rémunération des jours non pris pour le 31 décembre de l’année de vacances et cela constituera une avance sur la salaire pour le moment où les jours sont effectivement pris. Ceux-ci peuvent l’être chez le même employeur ou auprès d’un autre ; ils doivent alors apparaître dans l’attestation de vacances.
L’intention est bien sûr louable : il s’agit de s’assurer de ce que chaque membre du personnel bénéficie effectivement de 20 jours de congé légaux pour chaque année de travail. Mais la nouvelle règle risque de susciter quelques difficultés de mise en œuvre :
- il pourrait y avoir des controverses entre parties sur le fait que ce sont bien les circonstances énumérées limitativement dans l’arrêté royal (dont certaines constituent déjà des occasions de prendre du repos) et non d’autres causes qui ont effectivement empêché de prendre tous les congés légaux de l’année ;
- le report augmentera le nombre de jours de congé légaux de l’année sur laquelle il opère et pourrait générer des difficultés en cascade pour prendre tous les congés au cours de cette année ;
- les jours reportés ayant déjà été rémunérés ne doivent plus l’être au moment où ils sont pris ; cela impliquera une gestion précise de la nature du congé.
Ces impacts seront accrus par le fait que des jours d’incapacité de travail survenant au cours d’une période de vacances permettent de reporter les jours de congé que cette incapacité a affectés.
A cette complexité s’ajoute, depuis cette année, celle liée à l’obligation d’imputer, chez le nouvel employeur, le simple pécule de départ non pas en une fois mais au fil de la prise des congés dont le droit a été acquis au cours de l’exercice de vacances chez l’employeur précédent. Les congés sont indéniablement un facteur de bien-être au travail ; il ne faudrait pas qu’ils deviennent une source de stress pour les personnes qui ont à les gérer en respectant cette accumulation de règles.