La norme salariale fait parler d’elle depuis de nombreuses années. Récemment, elle a été la cause de mouvements sociaux (appelons un chat par son nom, des grèves) de la part des syndicats qui réclamaient la possibilité de pouvoir négocier librement les salaires avec les employeurs.

Pour rappel, la norme salariale est évaluée tous les deux ans et a pour objectif de fixer la marge de négociation d’augmentation des salaires. Pour la période 2021-2022, elle s’élevait à 0,4% et elle sera de 0% pour la période 2023-2024.

L’article 9 de la loi du 26 juillet 1996 qui impose cette norme salariale interdit qu’une CCT, peu importe qu’elle soit conclue au niveau du secteur ou en entreprise, dépasse la norme salariale fixée. Le greffe des relations collectives du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale veille par ailleurs au grain et rejette les CCT qui ne respecteraient pas la règle.

En pratique toutefois, quelques CCT violant la norme salariale ont quand-même pu être enregistrées. Mais sont-elles valables et, surtout, doivent-elles être appliquées ?

C’est la question sur laquelle la Cour du travail de Liège s’est penchée et sa décision est claire: un employeur peut s’opposer à l’application d’une CCT qui prévoit une augmentation salariale qui dépasse la norme salariale fixée.

En l’espèce, un travailleur réclamait l’application d’une CCT conclue au niveau de la commission paritaire 329 pour le secteur socio-culturel, qui prévoyait des nouveaux barèmes de rémunération ainsi qu’une prime de fin d’année. L’employeur s’y était opposé dans la mesure où l’application de ces nouveaux barèmes entraînait une augmentation salariale de 7,8%, alors que la norme salariale fixée pour les années en question s’élevait à 1,1%.

Cette décision met en lumière le fait que le non-respect de la norme salariale, même si elle fait l’objet de peu de contrôle en pratique, peut avoir des conséquences. Les partenaires sociaux ne sont pas libres de négocier ce qu’ils veulent et ce même au niveau sectoriel.