In de praktijk ontstaan er soms discussies over de vraag of een werknemer recht heeft op een conventionele anciënniteit louter op basis van de (verschillende) data vermeld in de sociale documenten, zoals loonfiches en individuele rekeningen.

Het Arbeidshof van Brussel heeft zich recent uitgesproken over deze problematiek in een arrest van 9 maart 2021.

In casu was de werknemer in dienst getreden van de vennootschap op 2 juni 1998, en vervolgens uit dienst getreden in maart 2007. Enige tijd later ging hij opnieuw aan de slag voor de vennootschap op 1 september 2011. Hij werd ontslagen op 30 juni 2015 en ontving een opzeggingsvergoeding gelet op zijn anciënniteit sinds september 2011. De werknemer vorderde een aanvullende opzeggingsvergoeding omdat hij van oordeel was dat er voor de berekening van de opzeggingstermijn rekening moest gehouden worden met zijn anciënniteit vanaf 2 juni 1998 (zijnde vanaf de eerste tewerkstelling). De werknemer verwees hiervoor naar de loonfiches, individuele rekeningen, de intranetpagina “my hr” waar de datum van 2 juni 1998 vermeld stond en het feit dat hij conventionele anciënniteitsdagen kon opnemen. De vennootschap was van mening dat de anciënniteit van de werknemer slechts aanving op 1 september 2011 (zijnde vanaf de tweede tewerkstelling).

Volgens het Arbeidshof te Brussel toonde de werknemer het bestaan van de conventionele anciënniteit echter niet aan gelet op het feit dat er geen bepaling omtrent de conventionele anciënniteit was opgenomen in de arbeidsovereenkomst van 2011. Meer nog, uit de vermelding van de datum van 2 juni 1998 op de bovengenoemde documenten kan er volgens het Arbeidshof geen conventionele anciënniteit afgeleid worden. Dit betreft louter een administratieve fout die verklaard kan worden door het feit dat de data van de vorige tewerkstelling verkeerdelijk in het systeem bewaard is. Tenslotte voegt het Arbeidshof nog toe dat de toekenning van anciënniteitsdagen op de loonfiches en het feit dat er outplacement wordt aangeboden, niet kunnen gelden als bewijs voor een conventionele anciënniteit.

Wat hieruit te onthouden? Hoewel het uiteraard beter is dat alle sociale documenten de correcte gegevens en data bevatten, betekent dit nog niet dat de werknemer – indien er een foutieve vermelding gebeurt – hier zomaar gevolgen aan kan verbinden. Conventionele anciënniteit vereist immers nog steeds een akkoord van de werkgever, wat er bij een vergissing op de loonbrief, niet is.

Bron: Arbh. Brussel 9 maart 2021, AR 2018/AB/409, onuitg.