Misbruik van ontslagrecht

In een arrest van het Arbeidshof te Brussel van 1 september 2017 sprak het hof zich uit over een vordering van een ex-werknemer die meende dat zijn voormalige werkgever het ontslagrecht had gebruikt.

De werknemer werd namelijk aangenomen nadat deze door een ‘headhunter’ werd aangesproken en op aangeven van deze laatste ontslag nam bij zijn oorspronkelijke werkgever. Nadat de werknemer op 13 mei 2013 in dienst trad bij de werkgever tegen wie de vordering werd ingesteld, beëindigde  deze nieuwe werkgever de arbeidsovereenkomst echter al op 5 december 2013 met onmiddellijke ingang en betaling van een opzeggingsvergoeding.

De werknemer meende dat de bovenstaande omstandigheden volstonden om te spreken van een misbruik van ontslagrecht en vorderde een bijkomende schadevergoeding.

Het Arbeidshof herhaalt in haar arrest de geldende rechtspraak dat er slechts sprake is van misbruik van recht wanneer een recht wordt uitgeoefend op een wijze die kennelijk de grenzen te buiten gaat van de normale uitoefening van dat recht door een voorzichtig en bezorgd persoon.

Bovendien vereist een misbruik van recht een fout die verschilt van het louter niet respecteren van de regels betreffende de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er moet een onredelijke houding zijn die de grenzen overschrijdt van een normale uitoefening van het ontslagrecht door een door een voorzichtige en zorgvuldige werkgever.  Daarnaast dient de werknemer ook te bewijzen dat er een bijzondere materiële schade is die onderscheiden is van de normale schade die volgt uit een ontslag.

Hoewel het Arbeidshof erkent dat het “lichtzinnig aanwerven en ontslaan” – namelijk iemand overtuigen om in dienst te treden en deze na (zeer) korte tijd ontslaan – inderdaad misbruik van ontslagrecht kan uitmaken, is dit niet noodzakelijk het geval en is er hier in casu geen sprake van.

Het hof verduidelijkt dat het enkele feit dat een werknemer via een headhunter wordt aangeworven en na een relatief korte periode wordt ontslagen, op zich onvoldoende is om te spreken van een kennelijk onredelijke houding van de werkgever. Dit is met name onvoldoende indien de werkgever de werknemer ontslaat omwille van onvoldoende prestaties.

In deze specifieke zaak oordeelde het hof aldus dat het gebruik van een headhunter er net op wees dat de werkgever het nodige deed om een geschikte werknemer voor de positie te vinden, maar dat dit geen garantie is dat de werknemer ook daadwerkelijk de meest geschikte persoon is, hetgeen moet blijken uit de effectieve tewerkstelling. Het hof voegde daar aan toe dat de werknemer ook niet extreem kort werd tewerkgesteld, maar toch gedurende een periode van +/- 8 maanden.

De werkgever bracht echter twee e-mails aan waaruit duidelijk bleek dat de werknemer in augustus reeds werd gewaarschuwd omtrent het feit dat zijn prestaties onvoldoende waren én dat de werknemer de e-mail kort beantwoord had in een e-mail waarin hij zijn onvoldoende prestaties erkende en beterschap beloofde. Daarnaast bracht de werkgever ook een overzicht van de resultaten aan waaruit bleek dat de resultaten – ook na de waarschuwing – in dalende lijn gingen. Het Arbeidshof oordeelde bijgevolg dat de werkgever de werknemer wel degelijk had ontslagen omdat zijn prestaties niet voldeden aan de gestelde verwachtingen, en dit niet als kennelijk onredelijk kan worden beschouwd.

Het Arbeidshof oordeelde aldus dat er geen sprake was van misbruik van ontslagrecht.

Bron: Arbh. 1 september 2017, 2016/AB/724, www.juridat.be.