Een werknemer werd door HR onverwacht in meeting geroepen om zijn zeg te doen over bepaalde feiten waarbij hij buiten de lijntjes gekleurd had, en die de werkgever in een lastig parket hadden gebracht ten opzichte van een belangrijke opdrachtgever.

Tijdens de meeting stelde de werknemer een handgeschreven verklaring op waarin hij de feiten erkende, ondertekend met naam en handtekening.

Hij stelde een tweede handgeschreven verklaring op waarmee hij zegde zijn ontslag te geven (zonder een opzeg te willen presteren), enkel ondertekend met zijn naam. De volgende dag betwistte de werknemer ontslag gegeven te hebben om de reden dat zijn handtekening ontbrak.

In een arrest van het Arbeidshof te Antwerpen dd. 4 december 2015 werd opnieuw bevestigd dat het ontslag vormvrij is, en dat het niet handtekenen of paraferen van een verklaring – die nota bene handgeschreven is – dus de geldigheid van het ontslag niet aantast. Het was bovendien niet aan de werkgever om een discrepantie te zien tussen de getekende en de niet getekende verklaring, als de werknemer daarmee wou aangeven dat hij eigenlijk zijn contract niet wou beëindigen. De werkgever mocht volgens het Hof redelijkerwijze voortgaan op wat de werknemer eigenhandig had opgeschreven.

Daarnaast werd geprobeerd morele dwang of geweld in te roepen. Eén van de redenen was dat de werkgever gedreigd zou hebben met een dringende reden. Dat gegeven op zich volstaat echter niet volgens het Hof. Er moeten bijzondere omstandigheden aangetoond worden die aanduiden dat er sprake was van dwang. Dat de meeting met HR niet vooraf werd aangekondigd en er geen bijstand werd aangeboden, volstaat daarvoor niet, ondermeer omdat de werknemer volledig vrij was om op elk ogenblik het gesprek te beëindigen, hetgeen hij niet gedaan heeft.

Uit dit arrest blijkt dat wanneer een werknemer ontslag geeft en dit nadien betwist, het enkele feit van de werknemer onaangekondigd apart genomen te hebben, zonder bijstand aan te bieden, op zich niet volstaat om te kunnen spreken van morele dwang. Daarvoor zijn meer concrete daden vereist, die de werknemer moet kunnen bewijzen bovendien. Morele dwang of geweld blijft altijd geval per geval te beoordelen. Omzichtig te werk gaan is dus aangewezen voor de werkgever, maar de werknemer moet ook weten wat hij doet wanneer hij iets op papier zet.

Bron: Arbh. Antwerpen, 4 december 2015, AR 2015/AA/311