Jusqu’il y a peu, la durée hebdomadaire minimale d’un contrat de travail à temps partiel était du tiers d’un temps plein. L’objectif était d’éviter les contrats « à l’appel » (contrats avec horaires irréguliers pour lesquels le droit européen fixe un degré minimum de prévisibilité et des délais de notification des prestations à fournir, mais non définis en droit belge) et la fragmentation des occupations.
Les articles 5 à 9 de la loi du 18 mai 2026 portant des dispositions diverses relatives au travail, publiée au Moniteur Belge du 1er juin 2026 et entrant en vigueur ce même jour, réduisent cette durée minimale à un dixième d’un temps plein.
Ainsi, si la durée du travail à temps plein est, dans l’entreprise, de 38 heures par semaine, la durée minimale d’un temps partiel passe de 12,7 heures à 3,8 heures par semaine.
Il faut être attentif au fait la règle imposant que chaque prestation de travail comporte au minimum 3 heures consécutives, prévue par la loi du 16 mars 1971, est maintenue. Cela signifie concrètement qu’un travailleur pourrait prester la durée hebdomadaire prévue par son contrat de travail en une prestation hebdomadaire unique de 3,8 heures.
Le Conseil national du travail avait rendu un avis sur ce texte le 2 octobre 2025 (avis n°2.462) ; les représentants des employeurs et des travailleurs y exprimaient des points de vue très différents.
Les employeurs considéraient que cette évolution était nécessaire vu l’évolution du contexte de travail, demandant plus de flexibilité et des régimes de travail adaptés, par exemple pour les bénéficiaires d’une pension soumis à des plafonds de revenus. Ils estimaient que les dérogations sectorielles existantes n’avaient pas posé de problèmes par le passé et que rien ne s’opposait donc à une généralisation du système. Les balises légales étant suffisantes, une définition des « contrats à l’appel » en droit belge leur semblait également superflue.
Les syndicats soutenaient, quant à eux, que la réduction de la limite inférieure de la durée hebdomadaire de travail obligerait des travailleurs bénéficiant déjà de peu de sécurité d’emploi et de revenu à accepter les exigences de plusieurs employeurs différents et qu’il serait donc assez aisé pour ces derniers d’utiliser cette position de force pour contourner les règles de notification : des travailleurs pourraient être appelés en service très tardivement, ce qui accroitrait l’instabilité et la précarité, et reviendrait à multiplier, dans les faits, les contrats « à l’appel ».
Il est toutefois utile de rappeler qu’il restera possible de déroger au minimum légal de la durée du travail, par arrêté royal ou CCT, notamment dans les situations suivantes :
– les travailleurs et employeurs exclus du champ d’application de la loi relative aux conventions collectives de travail et commissions paritaires du 5 décembre 1968 ;
– les travailleurs exclus du champ d’application de l’assujettissement normal à l’ONSS (p. ex. travail occasionnel, travail étudiant pour lequel seule la cotisation de solidarité est due, certains travailleurs effectuant un travail saisonnier dans l’agriculture et l’horticulture…) ;
– les ouvriers occupés suivant un horaire fixe et occupés exclusivement au nettoyage des locaux de l’entreprise de leur employeur ;
– les travailleurs en phase de reprise progressive du travail.
Enfin il faut souligner que l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions ne modifie pas automatiquement les contrats en cours qui respectaient jusqu’ici la règle du tiers-temps ; si les parties veulent réduire la durée hebdomadaire de travail, elles devront en convenir expressément. L’on observera dans l’avenir les effets de cette mesure.