Dans le contexte politique où le gouvernement annonce des dispositions destinées à favoriser le retour au travail des malades de longue durée, il est intéressant d’examiner la façon dont, depuis novembre 2022, s’articulent les procédures de trajet de réintégration et de constatation d’une force majeure médicale. Celles-ci sont régies respectivement par les articles I.4-72 à I.4-82 du code du bien-être au travail et I.4-82/1 du même code ainsi que l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
1. Schématiquement le trajet de réintégration repose sur une demande du travailleur (ou de son médecin traitant voire de l’employeur) adressée au médecin du travail.
Après avoir procédé à une évaluation de santé et mené les concertations qu’il juge utiles, celui-ci prend une décision selon la catégorisation suivante :
A. la constatation de ce que l’exécution du travail pourra être reprise, fût-ce à terme et moyennant d’éventuelles adaptations du poste de travail ;
B. le constat d’une inaptitude définitive à effectuer le travail convenu mais de la possibilité d’exercer un travail adapté ou un autre travail ;
C. le constat de ce qu’il ne peut se prononcer en l’état mais qu’un nouveau trajet de réintégration peut être demandé au plus tôt trois mois après sa décision.
Dans les deux premières situations, l’employeur établit un plan de réintégration que le travailleur peut accepter ou refuser.
Celui-ci a par ailleurs la faculté d’introduire un recours contre la décision du médecin du travail.
Au terme de ce processus, le trajet de réintégration est terminé.
2. C’est la condition que met l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978 pour que l’employeur (ou le travailleur) demande au médecin du travail d’enclencher la procédure spécifique devant conduire au constat d’une incapacité définitive d’effectuer le travail convenu, constitutive de force majeure.
Rappelons que, dans une telle situation, c’est la force majeure et non la volonté d’une des parties qui met fin au contrat ; l’interruption de la relation de travail ne s’accompagnera donc ni d’un préavis, ni du paiement d’une indemnité et le travailleur pourra bénéficier des allocations de chômage.
La procédure propre à la force majeure médicale ne peut donc être entamée que si aucun trajet de réintégration n’est en cours.
Or, l’article I.4-76, § 1er du code du bien-être au travail dispose que « La fin d’un trajet de réintégration ne porte pas préjudice à la possibilité de démarrer un nouveau trajet de réintégration dans le futur ».
La loi ne prévoit pas de condition particulière pour l’introduction d’une nouvelle demande de trajet de réintégration ; on aurait pu concevoir qu’un délai soit requis entre les deux procédures ou que le travailleur doive démontrer une évolution de son état de santé ou une modification dans l’organisation de l’entreprise qui l’occupe ou encore que la nouvelle demande ne puisse être introduite qu’à l’échéance du délai de recours contre la décision du médecin du travail ; tel n’est pas le cas.
3. C’est ce qui conduit le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (division des normes sur le bien-être au travail de la direction générale Humanisation du travail) à dire qu’une nouvelle demande de trajet de réintégration pourrait être, même à situation inchangée, introduite dès le lendemain de la fin de la procédure initiale.
Cette opinion, correcte en droit, apparaît peu réaliste au regard des réalités de terrain. Si le médecin du travail a décidé que le travail convenu ne pourra plus être exécuté mais qu’un travail adapté ou un autre travail pourrait l’être et que l’employeur a exploré des pistes de réintégration en concertation avec le travailleur sans qu’une solution praticable se dégage (sachant que le travailleur peut être assisté d’un délégué syndical et que le processus se déroule sous le contrôle du médecin du travail), est-il raisonnable d’enclencher sans désemparer une nouvelle procédure qui ne pourrait conduire qu’aux mêmes constats ?
Concrètement cela permettrait au travailleur, alors même qu’il aurait exercé ses droits de recours contre la décision du médecin du travail ou aurait manifesté accepter celle-ci, de bloquer – indéfiniment ! – le constat d’une situation de force majeure médicale.
Et cela créerait le risque d’entretenir une relation de travail qui ne peut plus être exécutée et perdrait dès lors tout son sens.
Tout au plus l’employeur pourrait-il défendre l’idée que le travailleur abuse du droit que lui ouvre la règlementation.
Les meilleures intentions sont parfois desservies par l’imprécision des textes qui les concrétisent.