In een vonnis van 19 maart 2024 sprak de Arbeidsrechtbank te Antwerpen zich uit over een vordering tot betaling van een schadevergoeding op grond van misbruik van ontslagrecht.

Een werknemer die aanvankelijk bij een start-up was gestart als zelfstandig consultant, werd na een tijdje gevraagd om werknemer te worden in een C-level functie om de onderneming hoger te laten waarderen bij volgende kapitaalrondes. De werknemer aanvaardde dit, tegen een eerder beperkt loon, maar met de belofte van deelname in het kapitaal van de start-up via het ESOP (Employee Stock Ownership Plan).

De werknemer krijgt in toepassing van het ESOP inschrijvingsrechten aangeboden op aandelen (die op dat moment gelijk waren aan 1% van het eigen vermogen van de start-up) tegen een afgesproken uitoefenprijs. Na het eerste jaar tewerkstelling zou 25% van de rechten ‘vesten’, na 2 jaar nog eens 25%, enz.

De relaties vertroebelen wat en de start-up heeft opmerkingen bij het functioneren van de werknemer. Dat leidt tot gesprekken over een andere invulling van de functie, en ook over een geheel andere functie. Dit mondt niet uit in een definitief akkoord en partijen gaan uit elkaar omdat de werknemer op vakantie vertrekt, op huwelijksreis.

Minder dan 2 weken later, tijdens de vakantie van de werknemer, wordt hij per aangetekende brief onmiddellijk ontslagen met betaling van een opzeggingsvergoeding. Twee dagen later, terwijl de werknemer nog steeds in het buitenland zit, wordt het ontslag hem bevestigd tijdens een online meeting met de CEO.

Exact 3 dagen na de datum van ontslag en één dag na de videocall zou de eerste schijf onder het ESOP vesten…

De rechtbank besliste dat « In de geschetste omstandigheden overgaan tot ontslag van een werknemer die deel uitmaakt van het managementteam tijdens diens vakantieperiode en zonder een voorafgaand signaal in die richting, wijst op een ontslagbeslissing die in zeven haasten werd genomen. Deze bijzondere timing van het ontslag laat er geen twijfel over bestaan dat de bv wilde vermijden dat (naam) op (datum) een kwart van de hem toegekende inschrijvingsrechten op aandelen zou verwerven. Door drie dagen eerder over te gaan tot een onmiddellijk ontslag kon hij uiteraard geen rechten meer laten gelden op basis van het ESOP wat de raad van bestuur bij het nemen van de ontslagbeslissing terdege moet geweten hebben. Niet alleen het tijdstip maar ook het onverwachte karakter van het ontslag en de wijze waarop (naam) in kennis gesteld werd van het ontslag worden door hem terecht beschouwd als een foutieve handelswijze in hoofde van de bv bij de uitoefening van haar ontslagrecht die als misbruik van ontslagrecht moet worden beschouwd. »

De schade bestond uit het verlies van een kans, die provisioneel begroot werd op 2.500 EUR. De rechtbank beval een heropening van de debatten over het punt van de schade.

Nadat CAO 109 intussen al 10 jaar bestaat is deze specifieke casus nog eens een mooi voorbeeld van een ontslag waarbij niet de redenen voor het ontslag ter discussie stonden – het recht om ontslag te geven werd niet betwist – maar wél de omstandigheden waarin van dit recht gebruikt gemaakt werd door de werkgever. Het blijft in dat geval wel steeds een hele opdracht voor de werknemer om zijn schade te bewijzen, maar soms kan het dus…