Un récent article de doctrine nous donne l’occasion d’aborder un dispositif contractuel particulier : le contrat de travail à durée indéterminée assorti d’une échéance déterminée.
Cette configuration peut sembler ‘contre nature’ ; elle est certes hybride mais peut présenter une utilité dans certaines situations.
La Cour de cassation en a admis la validité il y a longtemps déjà, dans un arrêt du 6 décembre 1962 (RCJB 1964, 223).
Certains auteurs appellent à réexaminer celle-ci, arguant de ce que ce type de contrat priverait le travailleur de la stabilité d’emploi liée au contrat à durée indéterminée dès lors qu’à l’échéance maximale convenue la collaboration prendrait fin sans préavis ni indemnité.
Il est difficile de se rallier à cette opinion :
- d’abord parce que la perception selon laquelle le contrat de travail à durée indéterminée offrirait nécessairement plus de stabilité que le contrat de travail à durée déterminée omet de considérer que le premier peut être rompu à tout moment alors que le second ne peut l’être qu’à l’échéance convenue et que toute rupture anticipée ne peut intervenir que moyennant le paiement d’une indemnité pouvant atteindre le double de ce qu’aurait couvert le préavis en cas de contrat à durée indéterminée ;
- ensuite parce que, tant que le terme maximal n’est pas atteint, le contrat est un vrai contrat à durée indéterminée soumis aux règles régissant la rupture de celui-ci.
Les tenants d’une opinion réservée sur la validité de cette configuration contractuelle rapprochent indument celle-ci du contrat à durée déterminée assorti d’une condition résolutoire, dont jurisprudence et doctrine s’accordent pour défendre l’illicéité. C’est négliger la volonté des parties dans le choix du dispositif contractuel ; s’il est clair et licite, il faut se tenir à ce qui fut convenu.
Conclure un contrat de travail à durée indéterminée assorti d’un terme maximal peut s’avérer utile notamment lorsque les parties ont épuisé les possibilités offertes par la loi pour la succession de contrats de travail à durée déterminée ou de remplacement.
Ainsi est-il possible, lorsque le contrat est conclu pour le remplacement d’un travailleur en incapacité de travail et que le plafond légal de deux ans est atteint, de conclure un contrat à durée indéterminée assorti d’une clause prévoyant qu’il prendra en tout cas fin au moment du retour de l’absent dans sa fonction.
Hybride, ce type de contrat l’est bien sûr ; licite, la cour de cassation l’a décidé ; utile, il peut donc l’être, offrant aux parties un cadre clair pour leur collaboration.