La revue mensuelle ‘Oriëntatie’ de juin 2026 publie le commentaire d’une intéressante décision d’une chambre néerlandophone du tribunal du travail de Bruxelles, prononcée le 5 janvier 2026 (RG. 24/1992/A) mais non encore publiée.
Un travailleur en service depuis mars 2020 était victime d’un burn-out depuis octobre 2022. En juillet 2023, il prit l’initiative d’activer la procédure de force majeure médicale et le conseiller en prévention médecin du travail constata son incapacité définitive le 18 août 2023. Cette décision ne fut pas contestée et aucun aménagement de poste ou de fonction ne fut sollicité.
Les parties conclurent le 20 septembre 2023 une convention par laquelle elles constataient la situation de force majeure mettant un terme à leur collaboration sans préavis ni indemnité. Le travailleur assortit sa signature de la mention ‘from my non-legal advisor point of view’.
Par la suite le travailleur, invoquant un abus de son employeur et une erreur dans son chef, saisit le tribunal du travail d’une demande d’indemnité de rupture égale à 13 semaines de rémunération et d’une indemnité pour discrimination égale à 6 mois de rémunération.
Le tribunal le débouta et sa décision n’a pas fait l’objet d’un recours.
Pour le tribunal :
- dans la convention, les parties constataient une situation de force majeure constituée par l’incapacité définitive et la rupture découlait de celle-ci ; aucune d’elles n’en prenait l’initiative ;
- le travailleur ne pouvait invoquer une erreur de sa part : il avait pris l’initiative d’enclencher la procédure légale de force majeure médicale ; n’avait pas contesté le caractère définitif de l’incapacité constaté par le conseiller en prévention médecin du travail ; avait eu le temps, lors de l’élaboration de la convention, d’en faire vérifier les termes par un conseil extérieur et avait pu valablement y renoncer à tout droit.
Que retenir de cette décision ?
Ce jugement est intéressant en ce qu’il permet de rappeler que :
- l’incapacité de travail définitive, lorsqu’elle est constatée selon les modalités prévues par la loi et, dans ce cadre, n’est pas contestée par le travailleur, est constitutive de force majeure et met fin au contrat ;
- il faut bien sûr que l’une des parties – ou les deux, comme en l’espèce – invoque cette situation de force majeure ;
- les parties doivent, en toute circonstance, être attentives aux termes des conventions qu’elles concluent ; dans le cas d’espèce elles se bornaient à faire conjointement le constat d’une situation de force majeure et à en tirer les conclusions ; il ne s’agissait pas d’une rupture conventionnelle, ce qui aurait impliqué un accord entre elles pour rompre le contrat, ni d’une convention sur les modalités d’un licenciement, ce qui aurait impliqué que l’employeur ait pris l’initiative de la rupture.
La démarche judiciaire du travailleur était donc ici vouée à l’échec.
Elle donne l’occasion de rappeler combien la correcte appréciation des droits respectifs des parties au contrat de travail repose sur une précision des termes utilisés, dès l’entame de leur collaboration par le contrat de travail qui les lie et tout au long de la vie de celle-ci jusqu’au moment de sa rupture.