Le Parlement et le Conseil européen ont adopté le 10 mai 2023 la directive (UE) 2023/970 visant à renforcer l’égalité entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations.
Ce texte s’inscrit dans la lignée des nombreux instruments juridiques antérieurs ayant pour objectif de supprimer toute discrimination fondée sur le sexe. Il marque toutefois une étape supplémentaire en imposant des obligations concrètes et étendues aux employeurs, tant du secteur privé que du secteur public, alors que la législation belge relative à l’écart salarial ne concernait jusqu’à présent que le secteur privé.
Deadline transposition
Les États membres doivent en avoir transposé les dispositions dans l’ordre juridique interne pour le 7 juin 2026 au plus tard. Toutefois, il est important de souligner que certaines obligations issues de la directive devront être respectées par les employeurs dès juin 2026, indépendamment de l’adoption formelle des textes nationaux de transposition. À mesure que cette échéance approche, les entreprises et les administrations s’interrogent légitimement sur l’ampleur des nouvelles exigences qui pèseront sur elles..
Que prévoit la directive?
Les principales dispositions de la directive portent notamment sur :
- l’obligation de disposer d’une structure de rémunération garantissant une égalité de rémunérations par catégorie (un même travail ou un travail de même valeur) ;
- l’obligation de définir et de communiquer les critères objectifs utilisés pour déterminer la rémunération (de base, ainsi que variable ou complémentaire) et sa progression en fonction des niveaux ;
- le droit pour les candidats à un emploi de connaître la rémunération initiale attachée au poste à pourvoir et les critères de son évolution ainsi que l’interdiction de demander à ceux-ci leur historique de rémunération ;
- le droit pour chaque travailleur de demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens de revenu pour un même travail ou un travail de même valeur ; le droit pour lui de divulguer cette information pour obtenir le respect du principe d’égalité ;
- la communication périodique aux représentants du personnel de données statistiques sur les écarts de rémunération par catégorie et la proportion de travailleurs bénéficiant de composantes rémunératoires variables ou complémentaires ; ces données doivent être fournies par catégorie de sexe ;
- l’obligation de procéder à une évaluation concertée des rémunérations lorsque les données révèlent un différentiel de rémunération moyen de 5% au moins sans que celui-ci soit justifié par des critères objectifs non sexistes ;
- la compilation par les pouvoirs publics des données communiquées par les entreprises.
La directive prévoit encore la protection des travailleurs qui soutiendraient être victimes d’un traitement défavorable, le renversement dans ce cas de la charge de la preuve et le droit à l’indemnisation ainsi que la protection des données relatives à un travailleur identifiable.
L’objectif poursuivi est certes louable même si la lecture de la directive et de ses 66 considérants laisse le sentiment d’une approche excessivement bureaucratique à finalité essentiellement statistique.
Il n’est d’ailleurs pas certain, à lire les premiers commentaires, que les modalités de mise en œuvre ne vont pas se heurter à la culture belge de discrétion sur ces questions et susciter des craintes chez les travailleurs eux-mêmes.
Si l’intention appelle naturellement l’adhésion, ses modalités de mise en œuvre pourraient faire craindre aux entreprises de voir apparaître des demandes qui, dès lors que l’égalité de principe est assurée, seraient de nature à empiéter sur l’autonomie patronale. Il faudra y être attentif.
Etat des lieux de la transposition en Belgique
Le parlement de la Communauté française a déjà intégré les principes de la directive dans le décret du 12 décembre 2008 relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination (décret du 16 mai 2024, M.B. du 12 septembre 2024).
Le fédéral a initié en février 2025 un projet – BE-MAGIC –afin d’anticiper la transposition de la directive, notamment en concertation avec les partenaires sociaux au sein du Conseil national du Travail. Nous suivrons ce processus avec attention.
Sur le plan de la concertation sociale, le CNT est saisi du dossier. Les partenaires sociaux ont confirmé que des discussions sont en cours compte tenu notamment d’une adaptation de certaines conventions collectives existantes (telles que la CCT n° 38 (recrutement et sélection) et la CCT n° 25 (égalité de rémunération)). Le CNT devra également prochainement rendre un avis sur les modifications législatives nécessaires afin d’implémenter le nouveau dispositif de reporting prévu par la directive.
Que retenir ?
Afin de se conformer aux obligations actuelles et à venir en matière d’égalité salariale et de transparence, il est conseillé pour les employeurs de revoir d’ores et déjà leurs pratiques RH et de rémunération sous un angle stratégique et préventif.
Cela implique une attention particulière à la neutralité des offres d’emploi, la transparence salariale dès le recrutement, ainsi qu’une révision des critères de rémunération et des processus internes. Les employeurs comptant plus de 100 travailleurs devront en outre se préparer à des obligations renforcées de communication et d’analyse des écarts de rémunération.