Het akkoord over de Arbeidsdeal leert ons dat dit traject werkgevers en werknemers een kader aanbiedt waarbij een ontslagen werknemer tijdens de opzeggingstermijn aan de slag kan bij een andere werkgever-gebruiker met het oog op een definitieve aanwerving.
Wat we vandaag weten op basis van persberichten:
- Het transitietraject zal georganiseerd worden door uitzendkantoren of gewestelijke arbeidsbemiddelingsdiensten (VDAB, Actiris, Forem).
- De duur van het transitietraject zal maximaal gelijk zijn aan de opzeggingstermijn; de minimumduur wordt vastgelegd bij Koninklijk Besluit.
- Tijdens het transitietraject betaalt de werkgever verder het loon uit, maar dit wordt volledig/gedeeltelijk doorgerekend aan de werkgever-gebruiker, in functie van de gemaakte afspraken tussen beiden.
- Op het einde van het transitietraject moet de werkgever-gebruiker aan de werknemer een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aanbieden. Doet hij dat niet, moet een vergoeding betaald worden aan de werknemer.
- Anciënniteit wordt opgebouwd bij de werkgever-gebruiker vanaf de start van het transitietraject, maar voor tijdskrediet, loopbaanonderbreking of thematische verloven telt ook de anciënniteit opgebouwd bij de vorige werkgever mee.
Enkele vragen die we ons hierbij vandaag al stellen:
- Wat gaat de rol zijn van de uitzendkantoren of gewestelijke bemiddelingsdiensten? Is de tussenkomst van een uitzendkantoor of bemiddelingsdienst verplicht of kunnen de 3 partijen elkaar ook ‘spontaan’ vinden buiten deze tussenpersonen om?
- Is het transitietraject verplicht van zodra één van de partijen dit in gang zet? Of is het volledig gebaseerd op een consensus tussen werkgever en werknemer? Als de werkgever dit actief wenst te stimuleren en een transitietraject aanbiedt, moét de werknemer dit aanvaarden of mag hij er ook voor kiezen zijn opzeggingstermijn verder te presteren? Wat als de werknemer een kandidaat werkgever-gebruiker aanbrengt? Mag de werkgever weigeren mee te gaan in dit traject?
- Moet de werkgever de werkgever-gebruiker inlichten van de redenen voor het ontslag van de werknemer?
- Wie betaalt de kost van eventuele opleidingen, medische onderzoeken, … die nodig zijn bij de werkgever-gebruiker?
- Zal de werknemer gedekt zijn door de arbeidsongevallenpolis van de werkgever-gebruiker of blijft hij vallen onder de polis van zijn werkgever?
- De maximale duur van het transitietraject is de duur van de opzeggingstermijn.
- Wordt het transitietraject geschorst in dezelfde gevallen als de wettelijke opzeggingstermijn? Aan wie moet de werknemer vakantie aanvragen? Of bij wie een ziekteattest binnenbrengen?
- Mogen partijen een korter traject overeengekomen dan de duur van de opzeggingstermijn (bv. week op week)? En wat gebeurt er dan? Gaat de werknemer het saldo van de opzeggingstermijn verder presteren bij zijn oorspronkelijke werkgever, en wordt hij nadien aangeworven door de werkgever-gebruiker?
- Mag de werkgever-gebruiker indien hij overtuigd is van het potentieel van de werknemer, deze ook al sneller aanwerven (dus vóór het einde van het transitietraject)?
- Andersom, mag de werkgever-gebruiker het transitietraject ook vroeger stopzetten als de werknemer niet voldoet? Moet hij dan, naar analogie met de opzeggingstermijn, een vergoeding betalen die gelijk is aan het saldo van de opzeggingstermijn (én daarbovenop een vergoeding omdat hij de werknemer geen overeenkomst aanbiedt)?
- Wat gebeurt er indien de werknemer tijdens het transitietraject een zware fout begaat? Kan hij ontslagen worden om dringende reden? Door wie?
- Heeft de werknemer die na het transitietraject het aanbod van tewerkstelling door de werkgever-gebruiker weigert, recht op werkloosheidsuitkeringen?
- Wat wordt de omvang van de vergoeding die de werkgever-gebruiker moet betalen aan de werknemer indien hij deze geen contract aanbiedt? In welke gevallen zal deze vergoeding niet moeten betaald worden (bv. werknemer niet geschikt bevonden)? En kan de werknemer deze beslissing betwisten en de vergoeding in rechte claimen?
- …
Het lijkt ons niet de bedoeling dat het transitietraject ten onder gaat door te veel formalisme. Anderzijds maakt het uitgangspunt van een dubbele werkgeversstructuur tijdens de opzeggingstermijn dat het traject zich bevindt op een kruispunt van verschillende domeinen van het sociaal recht. En dus zal toch één en ander vooraf uitgeklaard moeten worden, we zijn benieuwd!