Article rédigé avec la précieuse collaboration d’Elsa Krantz
Depuis le 1er juin 2026, le travail de nuit n’est plus interdit en principe en Belgique. La loi du 18 mai 2026 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B., 1er juin 2026), qui supprime cette interdiction, ne confère cependant pas aux employeurs la liberté totale d’organisation du travail de nuit. Les conditions d’introduction du travail de nuit ont également été réaménagées et certaines règles, notamment en matière de primes, ont été modifiées.
D’une interdiction à une autorisation de principe
Avant le 1er juin 2026, le principe était celui de l’interdiction du travail de nuit, défini comme les prestations effectuées entre 20 heures et 6 heures. Cette interdiction était tempérée par des dérogations : travailleurs non soumis à la loi sur la durée du travail (représentants de commerce, médecins, cadres dirigeants, etc.) ou secteurs dont la nature de l’activité exige des prestations de nuit (Horeca, spectacle, soins de santé, etc.). L’introduction d’un régime de travail comportant des prestations de nuit au sens de l’art. 38 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, soit un travail habituel entre minuit et 5 heures, supposait déjà, la consultation des travailleurs et une modification du règlement de travail ou une CCT.
Depuis le 1er juin 2026, c’est l’inverse : le travail de nuit est autorisé dans tous les secteurs, sans distinction, sous réserve du respect de conditions et d’une procédure d’introduction. La définition du travail de nuit n’a pas été modifiée (20h-6h). Le régime des primes n’est pas davantage modifié par la réforme : en dehors du secteur de la distribution, la prime de nuit continue à s’appliquer selon les dispositions conventionnelles, réglementaires ou le règlement de travail en vigueur, et ce pour tous les travailleurs, sans distinction de date d’entrée en service.
Deux régimes, deux procédures
La loi du 16 mars 1971 fait une distinction entre la notion de travail de nuit et celle de régime de travail comportant des prestations de nuit ; de cette distinction découle la procédure à suivre pour l’introduction de telles prestations. Celles-ci relèvent de l’article 38 de la loi dès lors qu’elles couvrent, ne serait-ce que partiellement, la plage horaire de minuit à 5 heures, peu importe qu’elles commencent avant minuit ou se terminent après 5 heures. A l’inverse, un régime de travail qui s’arrête à minuit ou qui ne débute qu’à partir de 5 heures, y échappe et relève de l’article 36 de la loi, même s’il s’agit bien, par ailleurs, de travail de nuit ouvrant droit aux primes et avantages liés, puisque toute la plage 20 heures-6 heures reste concernée pour ces questions-là.
- Régime art. 36 : l’employeur peut introduire le travail de nuit par une modification du règlement de travail, avec une procédure assouplie : en cas de désaccord, l’inspecteur du travail peut, en conciliation, vérifier la légalité du régime envisagé. S’il la confirme, la modification entre en vigueur de plein droit huit jours après notification à l’employeur.
- Régime art. 38 : cet assouplissement ne joue pas. L’introduction suppose une procédure ordinaire de modification du règlement de travail ou une CCT conclue avec toutes les organisations syndicales représentées.
Le cas particulier de la distribution et de l’e-commerce
La réforme introduit un régime dérogatoire pour le secteur de la distribution et les secteurs connexes (commerce de détail et de gros, e-commerce, night shops, etc.), identifiés par une liste de commissions paritaires. Pour ces entreprises, la notion de travail de nuit est redéfinie : elle débute à 23 heures au lieu de 20 heures. Cette modification ne s’applique qu’aux travailleurs entrés en service à partir du 1er juin 2026. Les travailleurs déjà en service avant cette date, conservent les primes et avantages liés aux prestations effectuées dès 20 heures, qui leur étaient applicables avant la réforme. Une même entreprise peut donc appliquer deux régimes de prime différents selon la date d’entrée en service. Une modification des primes et avantages existants reste toutefois envisageable en cas de difficultés économiques, dans des circonstances exceptionnelles et moyennant un accord collectif, l’employeur devant alors saisir la commission paritaire compétente.
Dans ces secteurs, l’introduction du régime peut également se faire par une CCT d’entreprise conclue avec une organisation représentative des travailleurs, le règlement de travail étant alors automatiquement adapté dès le dépôt de la CCT.
Conclusion
Avant d’introduire ou d’étendre le travail de nuit, l’employeur doit identifier le régime concerné, vérifier son éventuelle appartenance au secteur de la distribution, et déterminer la procédure d’introduction applicable. Une analyse préalable au cas par cas reste indispensable pour sécuriser la mise en place du dispositif et anticiper la coexistence de régimes de primes différents au sein d’une même entreprise.